当财富积累丰厚，传承就不再遥远。30年的磨砺与艰辛，打下江山的“创一代”正逐渐老去，含着金汤匙出生的“创二代”陆续走到了台前。如何让巨额财富更好地传承成了他们最重要的事情。

　　“未来十年，中国民营企业将迎来最大规模的一次接班潮。”北京大学家族企业研究小组人士告诉记者。

　　福布斯2013年家族企业传承调查研究显示，在A股700余家家族企业中，二代完成接班的有66家，较2012年上升了21家，占比接近10％。在这些完成接班的企业中，“创二代”们扮演着日益重要的角色，如新希望刘永好之女刘畅、山东威达杨桂模之女杨明燕、广宇集团王鹤鸣之子王轶磊等。

　　“创二代”表现参差不齐

　　记者梳理发现，“创二代”在完成交接班的当年一般都难逃公司市值下滑的窘境。不过，其中不少公司的市值在低位徘徊一段时间之后，最终在“创二代”手中重回增长通道。

　　达华智能２０１２年交班之际，公司总市值仅１４．５亿元左右，直到２０１３年中期开始稳步上升，如今４７亿元的总市值较彼时已有逾２倍的增幅。

　　“他把公司一点一点做起来，绝对不是富二代。”达华智能员工告诉记者，“目前公司的业务早已没有了他父母的影子，实际是新行业的重新开始。”在公司员工眼中，达华智能董事长蔡小如这位年轻老板头脑精明，没有架子，跟员工打成一片，公司里也没有森严的等级制度。“有事好商量，抱团打天下”是蔡小如标榜的企业文化，这与老一辈创业者森严的等级制度形成鲜明对比。

　　蔡小如出生于１９７９年，今年仅３５岁。１９９３年，其母谢春花注册成立了达华电子有限公司。蔡小如上世纪９０年代末高中毕业后就进入母亲的公司工作，后来通过自学取得ＥＭＢＡ学位。

　　“时间是最好的解药，我收起了年轻气盛，一直抱着真诚的态度向一些生意上的朋友学习和请教，对待公司老员工亦是如此，时间长了，大家对我这个毛头小子的信任感和认同感也就加强了。”在蔡小如看来，相对宽松和平等的工作环境更能激发员工的积极性和创造力，而经营目的的不同是自己与父辈经营理念上最大的差异，“不断想着去征服新的目标是年轻一代创业者的一个共同特点。”

　　２０１１年完成接班的南风股份也是经历了２年的衰退期后，直到２０１３年中期才出现反转。较当年的２５亿元，南风股份如今的总市值已经增值近２倍。

　　此外，海特高新、浙江龙盛、新朋股份等公司的市值变化也大都呈现出类似的趋势，其中海特高新的增值最为明显。２００８年完成交接班后，公司总市值在当年出现明显下滑，但次年即实现反转，目前已经完成了超过６倍的增值，由当年仅８亿元提升至如今的５８．４亿元。

　　不过，从业绩表现来看，二代接管的家族企业普遍不如其父辈时期。福布斯统计数据显示，二代接棒后，企业规模仍能扩张，主营业务收入复合增长率几乎达到父辈时期的两倍，公司市值也有所提升，但２．５％的平均净利润复合增长率却远低于父辈操控大局时的９．９％，３年平均的净利润率、ＲＯＥ和ＲＯＡ的增长水平也有所下滑。

　　与“传承”相伴的，不仅是业绩和市值的起起伏伏，更多的是不断上演的家族恩怨剧情，其间一些二代扮演的“创二代”角色意不在“创业”而是“创痛”。

　　浙江龙盛因接班问题导致父子反目。２００３年浙江龙盛上市时，阮水龙自任董事长，大儿子阮伟兴任总经理，二儿子阮伟祥任副董事长。２００７年４月，阮水龙将浙江龙盛董事长的位置，让给了阮伟祥。做了多年“太子”的阮伟兴，愤而离开浙江龙盛，甚至跟阮水龙断绝了父子关系。公司２０１１年曾公告，阮水龙、阮伟祥、项志峰（公司第四大股东、阮水龙的女婿）声明，三人自２００８年８月１日起已与阮伟兴不存在共同控制公司的一致行动关系，并承诺今后也不可能再与阮伟兴存在一致行动关系。

　　ＩＰＯ路上历经数次坎坷的济南圣泉集团股份有限公司，也是典型的家族企业，主管公司命脉的高层几乎清一色是董事长唐一林的家族成员。早在２０００年，圣泉股份就启动了上市计划，彼时证监会已经复审过其上市材料，但因当时证监会实行券商通道制，券商从经济利益出发，致使圣泉股份上市无功而返。２００７年，圣泉股份再次启动上市，聘请了推荐券商，但由于某种原因再次折戟。

　　圣泉股份二度冲刺ＩＰＯ时发生了一段插曲。圣泉股份紧锣密鼓筹备上市之际，正值公司十大股东之一、副总裁、亦为董事长唐一林之子的唐地源离婚案开庭。其前妻认为，唐地源在离婚时隐瞒了其持有圣泉股份的情况，她在受到欺骗的情况下签署了离婚财产分割协议，因而起诉要求撤销财产分割协议条款。

　　如今，公司已放弃此前主板上市计划，决定借道新三板曲折上市。有接近公司的人士告诉记者，“上一次ＩＰＯ未果是因为公司后院起火，唐一林与后代继承者们对公司规划发展和在利益分配上产生了较大分歧。再次冲击ＩＰＯ的时候，唐地源离婚案带来的股权纠纷又给公司带来了重大负面影响，给公司ＩＰＯ带来了很多变数，最后不得已才转战新三板。”

　　家族企业传承路在何方

　　据记者采访所知，第一代企业家们在培养子女方面颇费心思，教育则是稀释不安全感最好的方式。“创二代”的学历普遍高于他们的父辈，其中相当一部分“创二代”还有海外学习经历，学习专业主要涉足经济管理类和商业管理类。

　　除了喝“洋墨水”之外，“创二代”们还大多有下基层锻炼、列席公司董事会议的经历，在过渡期还有职业经理人辅佐以助顺利接手，其父辈不可谓不用心。然而，时过境迁，“创二代”们更有自己的主意，不习惯被他人左右，与父辈冲突和碰撞在所难免，对继承家业抱有抵触心理的二代也不在少数，愿意主动接班的更是不多。

　　“不想在父亲的企业里面继续工作下去了，我最大的愿望就是在街角开一个咖啡厅，养条大狗，没事晒晒太阳。”一位企业家的小女儿对记者如此说道。当记者将该观点转述给其父辈时，他无奈地表示，“这是年轻一代共同的特点，喜欢悠闲的生活，无心工作。年轻人视野确实比我们老一辈更开阔，对新鲜事物上手速度也远超我们这一代，但他们有一个致命缺点，就是过于偏好投机，眼高手低、好高骛远。”

　　不过，这位企业家的大女儿仍在其手下兢兢业业地工作，她与其妹妹不同，虽也是留学归来，但却回到父亲企业里工作。她曾向记者叹苦，刚进公司的时候确实心有不甘，第一步路由不得自己选择，老爷子早就安排好了，理念上的差异也经常带来冲突。

　　在外人看来，子承父业顺理成章，接班似乎是得心应手的事情，但事实却并非如此，首先遭遇的是老员工对其能力和威信的质疑，表面唯唯诺诺、背后阳奉阴违的情况并不少见。“有时候我新定的制度，没有人否决，却很难执行下去。在企业里，可能鉴于父辈的影响，直接显露不甘的人并不多，但真正树立威信，除了努力工作以外，别无他法。”那位企业家的大女儿说。

　　有研究人士告诉记者，“从国外企业传承模式来看，通过设立家族基金构建传承体系，是比较成熟的一种操作模式，家族基金能成为家族控制权的载体，这样能够使企业在去家族化的同时，又手握实际控制权，使得企业得到传承。”

　　据《上海证券报》