“对不起，你被公司‘末位淘汰’了！”这句话，让很多上班族无时无刻不感受着职业生涯带来的残酷。由于不少公司认为，“末位淘汰”一方面对员工的积极性具有推动作用，另一方面还能“省时省力”地精简机构冗余，因此这种制度被很多公司奉为圭臬大力推崇。

　　不过，日前最高人民法院明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

　　81%受访者不希望实施“末位淘汰”制

　　“末位淘汰”是指用人单位结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，并以此为标准对员工进行考核，依据考核结果对得分靠后的员工实行淘汰的绩效管理制度。

　　此前，“甬工惠”微信平台对２７０名职场人士进行了“对末位淘汰，您怎么看”的问卷调查。结果显示，有１１％的受访职场人士表示所在单位实行末位淘汰制；６１％的人认为这种制度会人人自危，影响团队协作，造成互相拆台；３４％的人希望进行职业测评，调换到更适合的岗位。另外，有８１％的人不希望单位实施末位淘汰制。

　　韩女士是某商场的员工。据她介绍，目前她所在公司也实行末位淘汰制。“考核的方式是，到年末主管经理会对员工进行各项指标的年终考评，如果考评不合格就会被劝退。”她表示，由于她主要负责行政类工作，不像一些销售等职位有具体的绩效指标要求，她也不太清楚考核的指标是什么，年末将至心里十分紧张。

　　面对这样一种制度，她认为这对员工有些残忍。“事实上，我身边很多同事都在尽心尽力地工作，但是有时候难免会有指标完不成的情况，遇到这种情况被淘汰真的蛮可惜的。”她说。

　　在调查过程中，记者发现，也有一些企业开始在考核上进行柔性转变，这令员工有不同的感受。

　　宋女士在宁波某医疗机构负责广告投放工作。她表示，公司采用的并不是“末位淘汰”制，而是通过“绩效制”来激励员工工作。“以渠道推广岗位为例，如果员工在每个月完成相应数量的线上推广、业务合作、会员活动等项目，就可以获得２０００元的绩效工资；反之，绩效工资就会打折扣。”她说。

　　宋女士认为，“绩效制”的理念是“多劳多得”，似乎更能激发员工工作的积极性。

　　企业人士：“末位淘汰”不够人性化

　　宁波的企业对“末位淘汰”制有什么看法？

　　高新区一家企业的负责人向记者表示，他们公司有２０００多名员工，但没有实行“末位淘汰”考核制度。“之所以没有实行，我觉得这一制度不太人性化。”这位负责人说，比如有两个部门，其中一个部门素养比较低，需要淘汰一个，而另一个部门的素养普遍比较高，如果有这个制度的话，也需要按制度淘汰一个，这样就不太合理。“我觉得该淘汰就淘汰，而且是不是淘汰、淘汰多少，还和企业这个阶段的发展有关。”他说。

　　宁波某知名网络公司的相关负责人告诉记者，目前他们也有一定的考核制度。“公司会给员工分Ａ、Ｂ、Ｃ三个考核等级，每两季度考核一次，如果考核在Ｃ的话就会被淘汰。”但制度并不是死板的，事实上这种情况几乎不会出现，很多时候还是会酌情考虑的，或者扣工资等方式以示惩罚。

　　宁波豪雅进出口集团有限公司董事长吴威则表示，公司应尽可能提供一个相对宽容的环境。“员工都是想认真工作的，有时候做得不好，只是因为不适合眼前这份工作。”他向记者举了一个例子，曾经有一个员工在自己的岗位上表现很差，后来他找到吴威，表示希望能换一个岗位，并下决心一定认真完成工作。令人意想不到的是，他在新的岗位上表现十分出色。

　　专家：“末位淘汰”可能违法

　　虽然有企业依然使用“末位淘汰”制，但这有可能是违法的。

　　最高人民法院１１月３０日公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

　　最高人民法院民一庭负责人表示，“末位淘汰”与解除劳动合同之间不能等同，解除劳动合同必须依法进行。从劳动合同法看，我国法律没有允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定以“末位淘汰”为由解除劳动合同，可见企业管理考核中的末位员工被“淘汰”，缺乏法律依据。

　　宁波万里学院文传学院副教授郭鉴认为，目前“末位淘汰”制普遍存在于销售企业中，因为这种方式能够带来激励，但任何公司都不可能拥有无瑕的制度。换言之，任何制度都可能带来副作用。他说：“‘末位淘汰’制也存在一个粗细之分，粗暴地按照销售量来计算于事无补。作为一个公司，应该将价值观认同、工作完成量等指标综合起来再评定一个人的能力，公司应该慎用‘末位淘汰’制。”

　　记 者 王 婧 劳育聪 

　　通讯员 许嘉琛