人才是企业生存和发展之本，对麦博韦尔这家年轻的技术导向型企业而言尤为如此。目前，公司有员工近2000人，其中有高级管理、研发技术人员400多人。“知人、容人、用人、做人”，这八字用人理念是公司“人才磁场”的内聚力，近几年来，公司努力做好引才留才用才文章，逐步建立起了一支拥有强大“磁力”的人才队伍。

    多措并举，不拘一格引人才

    宁波麦博韦尔移动电话有限公司是一家专业从事移动电话及电子产品研发、生产、销售、服务的企业。公司成立于2003年1月1日，总投资为7500多万美元，拥有20条先进的SMT生产线和23条装配线。主厂房占地22000平方米，在上海和宁波分别设立移动电话研发中心，在深圳设立营销采购中心。产品主要销往法国、意大利、德国等30多个国家。

    为引进“新鲜血液”，企业每年都会走进全国高等院校，现场招募100多名本科及以上学历的专业人才。同时，麦博韦尔还成立“大学生实践基地”，为40多个省内外高校开通校企合作之门。不少高校学生通过实习的机会留在奉化这块热土上，年轻的90后逐渐成为公司的生力军。

    面对行业里大众人才相对富裕、尖端人才稀缺的现状，麦博韦尔还花重金，聘请了不少海内外行业专家。49岁的戴维·夏洛特是麦博韦尔项目总监，是法国昂热高等商学院质量与项目管理专业硕士，曾在阿尔卡特、TCL、索尼爱立信、LG等手机制造企业任职过，积累了近二十年的国际手机高科技发展项目管理经验。身为外方工作人员，戴维在奉化工作没有丝毫难以融合的感觉。“19年前我进入麦博韦尔，中国的同事非常勤劳，团队很温暖，我在这儿很有归属感。”戴维对麦博韦尔的人才团队赞不绝口。

    凝聚合力，让人才融入企业

    记者了解到，麦博韦尔倡导亲情管理、制度管理、文化管理三者有机融合。“公司尊重每一个员工的个性，创造宽松的环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自律；同时，要求员工们以诚相待，与人为善，不搞内耗。”公司相关负责人表示。

    对新入职员工，公司每年都会开展一系列入司培训和专业技能培训；对于高端人才，公司每年还会组织赴国外培训、研修，支持其参加国内外学术交流活动和出版学术专著等。

    由于公司有很多员工来自省外，公司十分重视他们的配偶就业、子女入学（托）、户口住房等实际问题。公司充分利用政府部门的人才政策，尽可能为符合条件的员工争取招聘补助和生活补贴，同时申请公租房、人才公寓等优惠政策，解决他们的后顾之忧。每年，公司还拿出经费组织丰富多彩的团队活动，并积极与区总工会、区妇联等部门合作，开展各种学习、娱乐活动来丰富员工的业余文化生活，陶冶员工的情操。

    科学激励，搭建职业“双通道”

    国外对职场有如下生动而又形象的描述——企业就像一棵树，树的每层枝丫上都爬满了猴子，上面的猴子往下看，看到的都是笑脸；下面的猴子往上看，满眼都是屁股。

    公司的负责人坦言，企业中的新陈代谢看似自然规律，但顶部空间总是有限的，上层的猴子有更多的果子吃，是不会自愿掉下去的。因此，要让下面的猴子有机会爬上去，除了猴子本身的技能之外，企业还需要做些工作。

    为打通人才的上升通道，麦博韦尔探索出了一套行之有效的人力资源管理体系，即职业发展“双通道”模式。公司梳理出管理和专业两个基本通道，再按照职位划分的原则，将专业通道进行细分，衍生出技术和研发两个子通道。每个员工至少拥有两条职业发展通道。由于两条通道的资格要求不同，如果专业能力特点突出，但领导或管理能力相对欠缺的话，就可以选择在专业通道上继续发展，一旦成长为资深专家，即使不担任管理职位，也可以享受公司副总的薪酬与职业地位，企业也得以充分保留一批具有丰富经验的技术人才。

    今年34岁的冯挺波是大专学历，在麦博韦尔属于低学历。但对照公司“双通道”评分标准，冯挺波对自己的职业前景十分有信心。“一线技术员的工作经历让我积累了不少专业经验，我的目标是能转岗研发，并且在这个岗位上有所突破。”凭着一股子活力和拼劲，冯挺波“啃”下了一本本厚厚的研发书籍，成了公司里唯一一个大专学历的高级工程师。麦博韦尔这种“双通道”职业发展模式，让很大一批像冯挺波一样的人不必去挤管理岗位这座“独木桥”，通过能力的提升也有机会看到“管理岗位”之外的美丽风景。

    “由于目前公司人才发展‘双通道’发展模式还在摸索期，因此公司的整个人才等级结构还呈金字塔型。但随着公司不断发展与壮大，我相信以后公司的人才结构会成为以中层干部为主力的橄榄型结构，这才是理想的人才结构模式。”麦博韦尔的人事经理竺艳表示。

    记者 劳育聪 

    通讯员 景小芳 周俊