昨天，宁波市劳动人事争议仲裁院发布《2017年宁波市劳动争议典型案例》。每个案例还由律师撰写点评，从不同角度提醒劳动者依法理性维权，指导用人单位规范用工行为。记者从中选取了几个案例，劳动者和用人单位不妨仔细看看。

    企业规章制度应兼具合理性和可操作性

    【案例】郑某于2016年1月4日进入某贸易公司从事采购工作，双方签订了为期3年的劳动合同。2017年3月6日下午及3月13日下午，郑某分别旷工半天，公司随即在2017年3月15日书面通知郑某解除劳动合同。郑某不服该决定而向仲裁委申请仲裁。庭审中，这家公司向仲裁委提交了单位的规章制度。该规章制度规定，经常无故旷工属于严重违纪，公司有权提前解除劳动合同。郑某认为两次旷工不能被认定为经常旷工。最后，仲裁委裁决贸易公司应向郑某支付违法解除劳动合同赔偿金15000元。

    【评析】《劳动合同法》赋予了用人单位制定规章制度的权利，但并非所有的规章制度都可以得到法律的认可，用人单位在制定规章制定时应当具体明确，既要有操作性，也应有明确的评判标准。本案中用人单位就犯了一个错误，对旷工行为缺乏明确的评判标准。另外，用人单位制定的规章制度又要兼顾合理性，如果用人单位规定“旷工半天即属严重违纪可解除劳动合同”，这一规定就不具合理性。

    劳动者应当接受合理调岗

    【案例】张某系某公司员工，2014年10月与公司签订为期3年的劳动合同，约定岗位为管理岗位，并约定公司可根据经营情况在合理条件下调整岗位。张某先后在公司担任综合部副经理和人力资源部副经理。2017年1月，公司根据经营需要，通知张某调任后勤部副经理，工作地点和薪酬待遇不变。张某对公司的决定不同意。经几次协商未果，公司于2月25日书面通知张某，3月1日前到后勤部副经理岗位报到。张某拒不服从，仍在原办公室上班。公司于3月5日以不服从工作安排为由，根据员工手册规定解除了双方劳动合同。张某随即申请仲裁。仲裁委经审理认为，公司解除劳动合同的行为并无不当，驳回张某的仲裁请求。

    【评析】实践中，部分劳动者对《劳动合同法》第三十五条规定存在一定的误读。事实上，如果双方签订的劳动合同对工作岗位约定较为宽泛，用人单位在不违反合同约定的前提下，确因生产经营需要可对劳动者进行岗位调整，但调岗行为本身需具有合理性。公司已明确告知张某担任后勤部副经理后工作地点和工资待遇不变，从合理性角度辨析并无不妥。

    医疗期内，用人单位终止劳动合同需谨慎

    【案例】李某大学毕业后于2008年8月应聘进入本市一家股份有限公司工作，与公司签订劳动合同至2016年12月31日。2016年9月20日起，李某因病一直病假在家。2016年12月初，公司书面通知李某，因双方劳动合同期满终止双方劳动合同关系。李某多次与公司交涉未果，遂向仲裁委申请仲裁。仲裁委裁决，撤销公司与李某终止劳动合同的决定，恢复双方劳动关系，继续履行劳动合同。

    【评析】医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，即当员工不存在严重违纪、失职等过错行为时，用人单位不得在该期限内终止或解除劳动合同。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。李某于2008年8月进单位，2016年9月20日起病假，根据其实际工作年限和在本单位工作年限，可享受6个月医疗期。2016年12月31日劳动合同期满时，李某尚在医疗期内，此时公司不能终止双方劳动合同，而应将合同期限延长至李某医疗期结束。

    记者 林伟 通讯员 任社