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2020年02月03日 星期一  
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疫情防控期间,甬企工资怎么算?

我们帮您理了一份律师解疑清单

工资或生活费支付标准表

宁波市最低工资及生活费标准表

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    关于劳动合同该如何协商变更?

    根据《通知》规定:“企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位”。

    因此企业可以有四种选择:1.调薪;2.轮岗轮休;3.缩短工时;4.待岗。

    那么,该如何协商确定变更内容?特殊时期,无法一一面对面协商,更不便召集起来进行集体协商,建议可以采取以下三种途径:1.采用微信、电子邮件等方式与职工一对一的协商,协商条款可注明职工未提异议视为接受。但是,切忌以此方式逃避自身责任;2.公司职代会协商。达成方案前,责成公司的职代会与职工建立微信工作群,讨论通过协商方案;3.与公司工会协商。达成方案前,责成公司的工会与职工建立微信工作群,讨论通过协商方案。

    需要注意的是,建议优先选择第1方案。第2、第3方案当下虽有一定可行性,但在职代会或工会程序上,员工本人未参加,合法性上存在瑕疵,因此务必保存最终讨论通过的微信群聊记录。

    另外,待岗期间工资如何支付?律师表示,如果部分职工不能正常上班时间预期较长的,企业与职工协商一致,可以安排职工待岗。待岗期间与职工协商后签订《待岗协议》或变更劳动合同,约定待岗期间的待遇。而无法协商一致的,企业可以按照停产停工,支付生活费或选择经济性裁员处理。

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    企业受疫情影响经营困难,是否可以裁员?

    疫情导致企业发生严重经营困难,或者导致企业与职工劳动合同无法继续履行的,企业可以依据《劳动合同法》第四十一条第(二)或第(四)项目进行裁员。

    但是裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,必须履行以下程序:1.提前三十日向工会或者全体职工说明情况;2.听取工会或者职工的意见后;3.裁减人员方案经向劳动行政部门报告。

    根据宁波现有的司法判例,人员未达到20人或未达到10%的,建议也走一下以上程序。

    需要特别提醒的是,根据《通知》精神,尽量通过协商变更劳动合同内容、待岗等方式处理,符合条件的企业,可按规定享受稳岗补贴。

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    员工因疫情无法到岗如何处理?

    1.职工被依法采取隔离措施怎么办?

    确被采取传染病预防和控制措施的三类职工,企业不得解除劳动关系,不得终止劳动关系,同时应当支付职工正常工作时间工资。但有权要求职工提交相关诊断证明、医院证明、交通管制、隔离通知等相关证明材料。

    对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工,企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。 

    2、职工采取自我隔离措施该如何处理?

    如果职工自己出于安全考虑未返岗复工,经协商一致,企业可以优先考虑安排职工休带薪年休假,但应留存职工申请年休假或者安排职工休年休假的证据。患病超过疫病隔离期仍未返岗复工的,企业可提示职工按照规定提供休病假的材料,如诊断证明、缴费凭证等,按照病假待遇处理。

    职工没有年休假、加班调休、公司福利假期可用,也没有医疗机构病休证明,应返岗而不返岗的,可按照事假处理,此时无须发放工资。待疫情稳定之后再按照相关规章制度处理。拒不补办请假手续的按照规章制度作出劳动纪律处分。

    3、情况不明职工如何处理?

    职工情况不明的,企业应当先及时采取措施联系职工、职工近亲属或职工所在社区进行确认,并保留联系证据。

    如确无法联系上的,可按照事假处理,此时暂无须发放工资。后续确认实际情况再行处理。

    如确认未被采取隔离措施的,可通过书面通知、发送短信、邮件等方式通知职工返岗,职工没有年休假、加班调休、公司福利假期可用,也没有医疗机构病休证明,应返岗而不返岗的,可按照事假处理,待疫情稳定之后再按照相关规章制度处理。拒不补办请假手续的按照规章制度作出劳动纪律处分。

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    企业能否有强制隔离的权利?

    律师表示,企业职工出现疑似病症的,企业无权强制隔离职工,但可以联络当地疾病预防控制中心,由相关部门决定是否采取措施。

    疫情特别严重地区返工职工,企业是否可以采取强制休假?企业强制员工休假的法律依据不足,不过受疫情影响,经协商一致,企业可以安排职工年休假或作待岗处理等。

    另外,企业可考虑下岗位情况和工作性质,如果工作内容可以让职工在家办公的,可将工作内容作委派处理,让其暂时在家工作。

    ●提醒:部分法律问题待明确

    疫情导致企业延迟复工等诸多问题也引起法律界人士广泛讨论。法律人士李昊指出,对“三天”不提供劳动的劳动者“做调休处理,可安排补班”,说法无依据,该三天属于国务院所通知的“特殊假期”,企业无补班的权利;对“七天”不提供劳动的劳动者,定性属于“非因劳动者原因的停工”,应按照浙江人社关于停工停产的工资标准发放;对“七天”提供劳动的劳动者,在目前,浙江并未像上海一样出台相关通知,应按正常出勤支付工资,文中所说的“优先安排补休,无法安排补休的支付200%的工资报酬”无任何依据。

    李昊表示,不排除后续政府部门有相关规定通知出台,但当下“延迟复工”的定性并非“假期”,浙江地方政府发文是基于《中华人民共和国传染病防治法》《中华人民共和国突发事件应对法》等法律法规的授权,根据《中华人民共和国传染病防治法》第42条规定,“传染病暴发、流行时,县级以上地方人民政府应当立即组织力量,按照预防、控制预案进行防治,切断传染病的传播途径,必要时,报经上一级人民政府决定,可以采取下列紧急措施并予以公告:(二)“停工、停业、停课。”因此2月3日—2月9日期间延迟复工可视为浙江政府为了控制疫情所采取的紧急措施之一,在此期间属非劳动者原因的停工,应参照停工期间的待遇。

    针对上述问题,法律界人士陈金林表示,对国家和地方通知的解读,都应居于的是现有法律法规的规定;认为国务院“延期3天假”企业无权补班,是错误的。国务院安排的假期,并非就不能补班。国务院案安排7天春节假,其中4天本身就是调休补班的。何况是国务院通知第三条的“补班和落实工资报酬保障”,也未明确针对延期的3天;对于实施紧急措施的延迟复工的7天,对于劳资双方而言,就是假期;对于政府紧急措施导致的7天假期,既不是《浙江省企业工资支付管理办法》第22条的“企业停工、停产、歇业”,也不符合常态下《工资支付暂行规定》第12条“非因劳动者原因造成单位停工、停产”。暂行规定的停工停产工资,是居于劳动者对于企业有一定的人身隶属性,企业原因停工、停产对劳动者的照顾义务;认为3天延期假和7天延期复工假期为有薪假或不能调休,目前没有任何法律依据;我国目前,还没有以国务院办公厅或浙江省政府通知,创设假日或创设有薪假的先例。2015年创设抗战纪念日的假日的通知,是国务院发的。国务院本身有指定行政法规的权利。当然劳动基准是逐步提高的,不排除国家和地方,提高劳动基准,出台规定或解释,定性为非调休,甚至为有薪假。

    最后,在疫情期间,我们呼吁欢迎有更多法律人士一起来探讨这个有益社会的法律问题。

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