记者 王婧

    当前，各地陆续进入复工复产时间。不过，就在多数人兴致勃勃回到单位，或者还在上班的路上，提前复工的人却传来一些公司的通知——延迟复工放的假，后面都有可能补回去！

    “这样推断的话，上班族今后双休日会被压缩，现在觉得有多无聊，以后就会有多忙碌。”很多人做好了“双休变单休、单休变无休”的准备，甚至担心可能连年假都要没了……

    企业取消年休和补班，合法吗？东南财金记者咨询了宁波市某大型律师事务所劳动纠纷领域的资深律师对此进行了分析解读，供大家参考。

    双休变单休甚至取消年假，合法吗？

    人社部发〔2020〕8号文和宁波人社发布《关于做好全市新冠肺炎疫情防控期间企业用工服务保障工作的通知》，都提出了企业“调整薪酬、弹性工时”等稳岗措施。

    人社部8号文件提出灵活处理疫情防控期间的“劳动用工”；鼓励灵活安排工作时间；鼓励企业探索稳定劳动关系途径和方法；年休假外，还允许企业假处理部分；假期用完，允许协商处理，并不一定按照停工停产处理，而是“参照”；提出调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时稳岗方式。这给企业灵活用工留出了自主用工的创新空间。

    当前，有部分企业已经就停工期，安排员工休带薪年假，并且安排先调休后补班，据此“压缩双休日、不再休年休假”。

    首先，企业取消带薪年休假，是不合法的，但是复工前的停工期，优先安排员工休不跨年的年休假或者压缩双休日（双休变单休），在法律框架内是允许的，这样做对劳资双方都是有利的，也是切实可行的。

    其次，我国现行法律明确授权企业可以“灵活安排周末休息日”。1995年5月1日起施行的《国务院关于职工工作时间的规定》第七条第二款明确“企业和不能实行前款规定的统一工作时间（周六、周日休息）的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日”。

    此外，将复工的双休日压缩，将双休改为单休，是完全可以操作。我国一年通常有104个休息日，在确保劳动者“一周至少一天休息”的情况下，劳动者先休息了52天，还可以补班52天。退一步说，即使先放假休息延续到3月份，也可以压缩双休日，以全年事后补班的形式覆盖掉。

    企业必须取得员工同意吗？

    A:依据现有劳动法规，安排职工加班，与工会和员工协商，是法定必须程序。有人据此认为，安排员工休假后补班，也必须协商，而且还必须与职工本人协商。

    既然现行法规规定，企业有灵活安排周休息日的人事权，而且企业不是安排职工来加班，而是安排先休息了的职工来补班，企业也不触碰“一周休日一天”法律底线，何来还必须与“员工协商”之说呢？

    另外，劳动法要求与工会和职工协商的本意，是保障员工休息权。企业既然是在保障员工休息权的前提下，要求员工补班，就不需要再跟工会和职工协商。当然，如果压缩掉的休息日天数，超过了实际已经调休的休息天数，实际变成了加班，就必须与员工协商了。协商就必须同意为前提了。

    企业需要与工会或职工代表协商吗？

    劳动合同法第四条第三款规定用人单位在决定直接涉及劳动者切身利益的重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。

    这次企业停工停业是疫情导致，并不是企业主观意图“决定”的，而是客观情势造成的。既然不是企业决定的，法律适用的前提就不存在。协商也就不是当然必须的。 另外，涉及劳动报酬、保险福利等触及劳动者切身利益的重大事项，与企业合法人事权范围的工作时间安排，并非同一概念和范畴。企业自身的生产进度、生产计划、休假安排、工作安排，在保障尊重员工权利的前提下，属于企业经营权范畴，企业还是有决定权的。