宁波职业经理人正越来越多地走向前台，施展才华。（张正伟　金陈聪　摄）

　　■队伍渐成气候

　　在近日举行的“２０１４宁波职业经理人活动日暨宁波市职业经理人协会年会”上，均胜集团副总裁郭志明、爱法贝（中国）总经理江海润、奥克斯空调事业部总经理钱旭峰等人被评为“２０１３年宁波十大杰出职业经理人”。他们有的初生牛犊，有的年轻力壮，有的老而弥坚，共同构成了宁波职场一道亮丽的风景。

　　职业经理人在现代公司从股东会中心主义向董事会中心主义和经理人中心主义的嬗变中产生。在中国，较早一批职业经理人大多供职于外资企业，随着中国民营企业的不断发展壮大，许多职业经理人进入民营企业一显身手，职业经理人队伍得以迅速成长。

　　“十二五”期间，宁波企业面临严峻的挑战，长期积累的结构性、素质性和资源性矛盾，倒逼着企业转型升级，而转型升级需要优秀的人才资源相匹配，这为宁波职业经理人的发展提供了大好的舞台。据宁波市职业经理人协会不完全统计，目前我市各类职业经理人总数已逼近１５万人，而在２００９年，这一数字只有５万人左右，其中六成来自于市外，主要在外资企业、国有企业和民营企业担任高层管理者。 

　　调查显示，宁波职业经理人在企业担任高层正职的占４８．２８％，担任高层副职的占２０．６９％。７５．８６％的受访者表示经常参与企业重大决策，另有２０．６９％的受访者表示偶尔参与企业重大决策。

　　在相关机构对浙江职场的问卷调查中，宁波职业职理人的整体搜索指数和移动搜索指数均名列前茅。受调企业反映，宁波职业经理人在职业责任感、思想作风、社会责任感等方面“正能量”十足。

　　■幸福感的缺失

　　长年高强度的工作，让职业经理人承受着常人难以想像的身体和精神压力。《财富》（中文版）联合北京易普斯咨询进行的市场调查显示，由于经常处于快节奏工作、需要注意力高度集中和通货膨胀导致的生活成本增加等原因，５１．６％的经理人感觉正承受比较大的压力，２１．４％的人认为压力很大，３．７％的人感到压力极大。

　　宁波职场同样如此，参加调查的职业经理人选择幸福感等级的平均数值为４．９９，表明当前宁波职业经理人的幸福感只有中等水平。从岗位看，管理岗位职业经理人平均幸福感为６．２２，其他岗位为５．２１，而专业技术岗位职业经理人的平均幸福感只有３．４．

　　据介绍，造成宁波职业经理人幸福感缺失的最主要原因是企业对职业经理人“重用轻培”。因为有着“好不容易挖来一个又走了”、“待遇也不低，效果却不好”、“放心不下，不如自己动手”等考虑，不少宁波企业老板不愿意引进和培养职业经理人，即使引进，也是功利性强，过度追求人才使用的短期效应。

　　此外，人才评价考核体系不健全、薪酬激励机制缺乏等原因，也造成了职业经理人积极性不高，创新性不足。《２０１３—２０１４宁波职业经理人年度报告》显示，在宁波，通过人才市场、猎头公司招聘职业经理人的只占１９％；在考核方式上，６６％的企业是通过领导层和财务进行考核，通过胜任力素质模型、３６０度评价技术、ＥＶＡ评价方式考核的分别只占１８％、８％和４％；背景调查方式方面，８８％的职业经理人是通过同行、朋友、前雇主和看档案进行背景调查的，只有９％是委托第三方进行，甚至有５％不进行任何的背景调查。

　　■优化市场配置

　　随着职业经理人越来越多地进入民营企业，宁波民营企业应该积极为职业经理人发展营造良好环境，不断优化职业经理人市场配置。相关人力资源经理和专家学者指出，宁波可以从培养机制、沟通平台、薪酬激励等方面，不断优化民营企业职业经理人的市场配置。

　　相比日益增长的市场需求，宁波职业经理人数量仍然供不应求，因此，企业和相关培训机构要加大职业经理人的培养。时下最重要的是宁波职业经理人要结合工作实际，不断学习与企业经营发展相关的专业知识，掌握国际通行“游戏”规则，从而更好地引导企业跟上市场变化的节奏，取得成功。

　　现实中，职业经理人与企业家经常发生分歧，因而构建有利于双方交流沟通的平台十分重要。职业经理人交流沟通平台要尊重差异，取长补短，有利于双方建立信任度。

　　与发达城市相比，宁波职业经理人的薪酬激励机制尚待完善，宁波民营企业要按照现代企业制度要求，积极进行产权改革，在普遍的年薪制外辅以期权捆绑的经理股票权激励；让拥有较高经营管理才能的职业经理人以人力资本入股，实现所有权与经营权适当融合。

　　按照现代企业的要求，宁波要加快实施执业资格和职业资格制度，全面推行岗位能力证书制度，逐步建立起职业经理人资信等级授予机制和市场监督约束机制。

　　此外，还要积极探索社会化职业经理人资质评价制度，通过行业协会、中介机构监督，形成公众认可的职业经理人评价系统。