上月２３日《宁波日报》头版，有一则报道：象山县试水年轻后备干部个性化培养，与以前“大锅饭式”的培养方法不同，根据不同层次、不同类型后备干部的特长和不足，实行“一人一策”。有些采取多维度培养措施，建立师徒关系，由乡镇老干部面对面、手把手、心贴心帮扶；有些采取分类挂职锻炼，增强“实战能力”。

　　在干部个性化培养和使用上，宁波曾有过几次试水。如前些年江北区对区管领导职位实行干部个人意愿申请制度，干部可根据本人愿望、自身条件以及职位要求，依照一定程序向组织部门申报职位。组织部门充分重视干部个人意愿，通过情景模拟方式进行能力评估，更加科学地用人。北仑区建立了充分反映干部个人任职意愿的工作机制，由干部个人进行最合适职位的自我定位选择，以此确定预案，优化管理，对干部适时选用。

　　此后，市委组织部实行提名主体多元，除了组织推荐，按照预告的空缺职位，符合条件的干部可以自荐。把自荐纳入干部提名制度，这是一个新的突破，使自荐进入常规性干部选拔轨道。“自己给自己提名”，成为宁波干部的一种新姿态。

　　在很长一段时期内，干部使用是由组织的强制性和单向选择决定的，干部的个人意愿没有得到很好体现。如果一个干部所从事的工作是符合自己意愿和个性的，他会喜欢并很快适应自己的工作，做出极大的贡献，为社会所承认，他自己也会感到很快乐。而从事非自己所愿和所长的工作，就会抑制工作热情和他的个性，乃至表现平庸，干部本人也会感到苦不堪言。以我的判断，深化干部制度改革，程序性的改革是外在的，着眼于“人”的改革才是本质的。干部培养使用向双向、多向而非单向的方向发展，更加注重干部的个性化发展和人性化管理，今后将越来越被重视。

　　实行“一人一策”之所以好，是因为每个干部都是有其特定的个性的。“人上一百，五颜六色”，共性寓于个性之中。我们用人，就是要用其个性，有棱角，有特色，不拘一格，形成不一样的工作方式和从政风格，创造出各具特色、为人称道的政绩。切不可象“打磨机”那样，把干部身上宝贵的个性棱角全磨平了。

　　实行“一人一策”，各级党委和组织部门要把更多精力转移到深入了解干部上来，尽量多接触干部，近距离观察了解干部，哪个干部能力强，哪个干部个性鲜明，哪个干部该用、用在什么位置，他的个人意愿如何，群众是怎么看的，都要弄个清楚明白。不然，何谈“一人一策”？