庄豪 绘

　　□本报记者 周琼

　　通 讯 员 任社 刘思平

　　临近年底，有跳槽打算的职场人开始蠢蠢欲动。来自智联招聘的一份跳槽指数调研报告显示，我市超过１０％的白领找到了意向性岗位并已“起跳”，还有一批职员有跳槽意向。在不少人一边进行年底的收尾工作，一边准备迎接新的发展平台时，许多企业的ＨＲ（企业人力资源经理）们也开始忙着四处堵漏，堵的是人才空缺之漏。由此，一场“人才保卫战”悄然地提前上演。

　　不过，在部分ＨＲ们忙乱不已的时候，也有一些ＨＲ们却是“稳坐钓鱼台”，从员工离职原因追踪到打通新员工上升通道，他们透露了自己的留人招数。

　　老员工带新人，可获晋级加薪

　　“学不到东西，没有上升通道”，这是许多职场新人离职的一个重要原因。浙江九龙国际物流有限公司的人力资源部近年来尝试着为这一顽疾开出“药方”———老员工在带出徒弟后，能有特殊的晋升和加薪通道。

　　该公司人力资源部张静告诉记者，九龙国际物流引入人才的主要方式是校企对接，每年有上百名学生前来企业实习，“可之前面临的一个最大问题就是，不少部门负责人总希望能招有经验的人，对这些实习生，老员工传带的热情也不是很高。”２０１２年底，九龙国际物流开始在企业内部试行新政策：老员工培养出新人，可以获晋升，并可涨薪和享旅游福利。开始有些老员工颇有微词，但一年后有７０多名老员工在职位和职称上得到了晋升，尝到了甜头。西安财经学院毕业的小刘在２０１３年至２０１４年间，带出了４个实习生，４个手把手教出来的徒弟如今都开始有独立业绩，而小刘也在这一过程中成长为部门负责人，收入至少上涨了５％。

　　张静说，目前老员工带实习生的热情都很高，而实习生觉得在企业学到了东西，留下来的概率也明显提高。

　　深挖员工需求，找出离职原因

　　要留人，一定要挖掘员工的潜在需求。这是东方电子有限公司人力资源部负责人张凤君的心得。

　　张凤君说，２０１３年起，人力资源部的所有同事要定期下车间，这样，大家才能切实感受到员工的需求。今年，人力资源部的一位同事在下车间时切切实实感受到完成某一道组装工序会“手指很痛”，他们立刻反映给了技术部门，并设法改进了工艺，不少原先觉得无法坚持的一线员工留了下来。在员工真的要离职时，张凤君还会请他们协助填写一份离职调查表，弄清楚原因，并在随后的一段时间进行跟踪，对有价值的员工还是要想办法解决问题，引导其回归。

　　张凤君介绍，此前有一位入职５年多的员工前来请辞，原因是别的企业来挖她，并给出了车间主任的位置。在批准辞职后，张凤君还是经常和这位员工保持联系，了解她工作生活上的困惑。一年后，这位熟练工回到了东方电子，并得到可获取一定数额年终奖的承诺。“对于‘适合企业发展的那些离职员工，进行有效的引导回归’也是我们稳定员工队伍的一个奇招。”

　　记者了解到，如今有越来越多的宁波企业开始意识到，从员工角度看问题的重要性。宁波新胜中亚电器一直致力于畅通员工的沟通渠道，引导员工说出自己的需求并加以解决；轿辰集团则努力打造员工的个人梦想和成长空间；宝成机械更是将关爱延伸到员工父母身上，打出了留人更留心的招数。