冯海宁

　　据公开资料显示，２５省份向社会公开了改革方案，对省属国企负责人薪酬进行限制。这些“国企限薪令”中，大多数地区将国企老总的基本年薪限制在了企业职工的２倍以内，同时引入任期激励收入，将包括基本年薪、绩效年薪和任期激励收入在内的３部分收入限制在了８倍以内（４月２５日《新京报》）。

　　国企负责人限薪，在我国已实行十几年，但效果并不理想，不少国企高管实际薪酬超过规定“红线”。新华社去年５月披露，“限薪令”下出现多种怪象，比如部分金融类国企薪酬“逆业绩上涨”；职务消费、领取报酬“躲猫猫”；个别地方国企高管薪酬成倍上涨……这让人对新一轮国企限薪效果产生忧虑：无论是央企版限薪令还是地方版国企限薪令，能否真正落地？

　　所谓“国企限薪令”，只是国企负责人薪酬改革的一部分。从中央改革方案看，央企负责人与职工收入的差距从１２倍调整至７到８倍，而地方层面的改革除参照中央执行外，一些省份“卡得更严”。无疑，这种有降薪意味的限薪令，对于缩小收入差距、调动职工积极性有积极意义。

　　在限薪的同时，为了防止国企高管工作积极性受影响，普遍新增加了任期激励收入，有的地方（如广东）还加大绩效考核，以此鞭策国企高管积极工作。另外，“限薪令”只是针对任命的国企领导人员，对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，即“限薪令”不影响国企引进人才。

　　但问题也来了，薪酬受到限制的国企领导人员，一旦领导着那些拿着市场化高薪的高管，心理上是不是平衡，若不平衡会不会产生新的问题？当薪酬受到限制后，某些国企负责人会不会“堤内损失堤外补”，利用权力通过津补贴、福利、职务消费、业务消费等“补”回来？以职务消费为例，尽管相关制度规定出台了不少，但有关职务消费的丑闻依然不少。比如去年５月，中纪委公布巡视整改情况通报时指出，中国石化、神华集团、中国南方航空各自在履职待遇、薪酬用工管理、职务消费超标方面存在问题。

　　笔者以为，要想“限薪令”落地，必须以完全透明来促进。比如，及时、详细公开每位国企负责人的基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。长期以来，只有上市国企高管和个别国企高管的薪酬是透明的，多数国企高管薪酬则不透明。这次改革虽然提到“信息披露”，但信息披露是否完整、规范，还有待观察。

　　尤需指出的是，既然国企高管与职工工资“挂钩”，就必须公开企业职工平均工资；既然绩效考核与业绩“挂钩”，就必须公开业绩考核办法以及每个国企负责人的个人业绩。而且，国企高管个人业绩如何界定、谁来考核、谁来监督考核也应公开透明，让考核人、监督人对结果负责。这个过程中，企业员工代表不应缺席。除此之外，国企负责人的津补贴、福利、职务消费、业务消费等信息也应公开，且必须经过严格审计，并经得起时间检验。

　　某种意义而言，透明化程度决定这次国企薪酬改革的成败。