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2017年02月13日 星期一  
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劳动者维权:

切勿模糊法律概念

周建平 摄
庄豪 绘

    记者 董小军 通讯员 谭忠星

    新年过后,企业陆续开工生产,大批外来务工人员来到宁波打工,这其中有不少是刚进入职场的新人。

    近年来,随着劳动法律的不断普及,劳动者维护劳动权益的意识越来越强,一些人不惜通过司法程序解决与用工单位之间的矛盾。在许多劳动争议案中,如何理解相关法律,成为双方争议的焦点。由于现行法律非常强调对劳动者权益的保护,这也让少数外来务工人员对相关法律产生片面理解,导致在维权过程中产生一定的盲目性。

    “零工族”

    不知道自己为谁工作

    去年10月,我市一家法院受理了一起劳动争议案,这起案件标的额不大,但足以成为“零工族”们的警示。

    本案当事人张某原籍江西,今年46岁,一年多前随老乡一起来宁波。由于家庭和自身性格的原因,张某一直在建筑工地打零工。去年初夏,他经一个老乡介绍到原江东区的一个建筑工地担任拌料工。

    但上班第5天,就发生了事故。工作时,张某因操作不当,致使左手中指骨折。事故发生后,包工头为他垫付了500元医疗费,同时明确说明,这笔钱不是赔偿,而是暂借给他作为医疗费用。经过治疗,张某中指的部分功能丧失。

    争议因此产生:张某认为自己与建筑公司存在劳动关系,因此要求赔偿2万元,但对方坚决否认双方之间有任何法律关系,并以此为由予以拒绝。之后,张某找到法律援助中心要求提供法律帮助。

    本来,按照相关法律规定,即使没有签订正式的劳动合同,只要当事人与用人单位之间存在事实上的劳动关系,劳动者的相关权益也能受到保护。但法律援助中心的张律师在接待张某时发现,张某连这种事实上的劳动关系也无法证明。张某在建筑工地干活,除了介绍他到工地干活的老乡,不认识其他人,甚至不知道建筑公司的名称,无法说清自己到工地打工时究竟履行了什么手续。事故发生时,他那个分包拌料的老乡并不在现场,无法提供有说服力的证据。而建筑公司不承认其是正式工人,工地负责人也否认张某属他管理。

    显然,现有证据无法认定张某与企业之间存在劳动关系,但张某受伤毕竟是一种客观事实,而且作为一名打工者,受伤会影响到他的基本生活,为此,法律援助中心还是对此案进行了调解。最后,建筑公司从人道角度出发,向张某提供了2000元的经济补偿,案件才正式了结。

    [说法]

    现在,像张某这样的“零工族”并不鲜见,他们往往由熟人介绍,为某项工作提供劳务,具体工作大多具有临时和短期的特点。他们并不直接与用人单位签订劳动合同,其工作报酬由介绍人或者某项工作的承包人支付。但一些人缺乏基本的法律意识,连自己在为谁打工都不知道,当这些“零工族”面临劳动争议时,会产生因为证据不足导致维权困难的情况。

    为此,张律师向“零工族”们提出了以下建议:首先,在打零工之前一定要清楚自己是去干什么的、能干些什么,最重要的是搞清楚雇主是谁。其次,即使是临时性的帮工,时间很短,至少要确定一个能为自己作证的人。第三,要学会第一时间固定证据,比如一旦发生事故,可以立即向110或者120求救,他们的书面记录可以作为解决争议的有效证据。张律师最后强调,即使打零工,也最好通过政府相关部门发布的用工信息等可靠渠道寻找工作,老乡介绍、熟人推荐在很多时候实际上并不可靠。

    忽视企业规章

    盲目维权遇阻

    2015年8月,臧某应聘到北仑某特种纺织品公司担任操作工。当时,双方签订了一年期的劳动合同,约定了工资等相关事项。去年6月的一天上午,因工作安排上的事宜,臧某与班长发生争吵。下午快下班时,争执再次发生且升级,情急之下,臧某甚至拿起桌上的剪刀作出了危险动作。

    双方的争吵最后虽然被阻止,但已在一定程度上影响到企业生产。两天后,公司解除了与臧某所签订的劳动合同,其依据是公司制订的《员工奖惩条例》中的一项规定:劳动者无正当理由不服从正常的工作分配和调动、指挥,或对管理人员侮辱、谩骂或威胁,视为严重违反规章制度,经总裁批准后,公司可解除与劳动者的劳动合同,不给予经济补偿。

    对此处理结果,臧某表示强烈不满。他认为,根据相关劳动法规,公司主动提出解除与其的劳动合同,应进行经济补偿。为此,去年7月底,他向当地劳动人事争议仲裁委申请仲裁,但被仲裁机构驳回。臧某不服裁决,又向当地法院提起劳动争议诉讼。法院经过审理,于去年底作出判决,驳回了原告臧某的诉讼请求。

    [说法]

    我们先来看本案原告臧某提起诉讼的理由。在臧某看来,企业解除与他的劳动合同违反了法律规定,必须进行补偿。确实,根据相关法律,用人单位无正当理由不能随意解除与劳动者之间的劳动合同,如要解除,必须根据工龄作出相应的经济补偿。如果劳动者主动要求结束双方之间的劳动关系,只要提前打招呼,可随时走人。这一基本原则,体现了法律对劳动者权益的保护和尊重。

    但对劳动者权益的保护,也不是无条件的。法律在对用人单位进行限制的同时,也给予了其一定的自主权,比如,在解除劳动合同上就有一项重要的规定:用人单位通过民主程序所制定的企业规章制度,只要不违反劳动法等国家法律法规及政策规定,且已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的法律依据。

    在臧某为原告的这起劳动争议案中,被告某特种纺织品公司根据企业的特点,曾制订规章制度,并按照民主程序提交给职工代表大会表决通过。此外,该公司所有员工在参加入职培训时,都被要求学习和了解这些规章,并签署了相应的书面声明。法院对此案审理后认为,原告臧某与其主管班长发生争执,有辱骂对方并手持剪刀的举动,具有一定的人身危险性,可视为严重违反了被告公司的规章制度。因此,公司据此解除其与原告的劳动合同,符合法律规定,原告臧某的诉请依据不足,不予支持。

    相关链接

    怎样签订劳动合同

    很多劳动争议的产生,与劳动者未与用人单位签订劳动合同或劳动合同不规范有直接关系,并因此导致了劳动者权益的受损。市法律援助中心的律师根据多年来办理劳动纠纷案的经验,为外来务工人员和广大劳动者提供以下10个与签订劳动合同有关的建议。

    1、签订劳动合同时,劳动者必须弄清用人单位的基本情况,了解对方是否为合法企业,其法人代表姓名、单位地址、电话等,同时要求将这些内容明确写入劳动合同。

    2、劳动者要弄清自己的具体工作是什么,在合同中明确工作内容、工作地点、工作时间、工作条件,如果是一些环境特殊的岗位,要在合同中明确说明可能产生的损害劳动者身体的情况。

    3、通过书面形式明确劳动报酬,避免口头约定。如标准工资是多少、是否有奖金、奖金根据什么标准发放等等,这些内容和数据一定要在合同中体现,不要轻信老板和招工人员的口头承诺。

    4、要特别注意用工试用期问题。根据法律规定,试用期最长不得超过六个月,在试用期,用人单位不得无理由解除与劳动者的劳动关系。

    5、明确劳动报酬的支付方式与支付时间,是现金支付还是通过银行支付到个人账户。一些用人单位往往采取暂扣若干工资的方式以避免劳动者辞职,这种行为不具有法定效力。当劳动合同终止后,用人单位如拒绝提供被扣发的劳动报酬,劳动者可以通过劳动仲裁解决争议。

    6、明确约定社会保险内容。有些劳动者会通过放弃社保以获得更多的现金,劳动者对社保要有长远考虑,因为它涉及劳动者养老等非常实际的问题。譬如一旦发生工伤意外等,最快速的解决方式是先通过劳动者购买的社会保险,通过工伤保险补助的绿色通道救死扶伤。因而,有了社保才能获得保障。

    7、一定要避免签订空白合同。所谓空白合同,是指极少数企业为应付政府部门的检查,让劳动者在空白合同上签名、按手印,一些合同甚至没有加盖用人单位的公章,这样,一旦发生劳动争议,劳动者很难以这类合同为依据维权。

    8、有些劳动合同中可能含有不合法的内容,如规定女职工不得结婚生育、工伤需自理等等,对此,劳动者可以拒签。

    9、劳动合同盖章后,劳动者本人和用人单位各保管一份。劳动合同是发生劳动争议时,劳资双方可出具的最直接、最有效的法律凭证。在一些劳动争议中,因劳动者手头没有劳动合同,而用人单位又拒绝提供,会增加维权的难度。有的用人单位在与劳动者签订劳动合同后,故意不把合同交给劳动者,当发生争议时,用人单位可能因此拒绝承认劳动者的平等地位。

    10、保洁、物业管理、商业销售等行业,往往以大单位的名义招聘,因此,必须看清楚是否属劳务派遣。在现实生活中,曾出现劳动者虽然为大公司干活,但实际上只与劳务公司存在劳动关系的情况,不利于劳动者的权益维护。

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