冯海宁

    近日，记者对宁波等地的121家企业创新情况进行了调查，不少企业反映，创新中遇到“人才瓶颈”，在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面，鼓励创新的人才政策落实还不是很到位，导致人才请不来、留不住，企业创新借不上人才的力（5月8日《人民日报》）。

    人才是企业创新发展的重要支撑。但从记者调查情况看，不少企业遭遇“人才瓶颈”：人才难引进，户口、子女上学、出入境管理等难题影响人才流动；人才难留住，研发人员税负过重（如月薪6万元到手3万元）让企业“压力山大”；人才难“升”，现行人才评价标准没有考虑企业实际需求。

    这些“人才瓶颈”不仅影响企业发展，也造成了部分人才资源浪费。实际上，这些年我们一直在谈论如何打破“人才瓶颈”，去年有关方面也印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，但从实际情况看，仍有很多“人才瓶颈”束缚企业发展，而这不是企业自身能力能够解决的，亟待有关方面出手。

    要抓紧落实上述意见。比如，该意见提出“突出经济社会发展需求导向，建立高校学科专业、类型、层次和区域布局动态调整机制”，如果这条意见真正落实，“高校专业对不上企业需求”“职业教育难解企业创新之渴”等问题就会迎刃而解。这需要教育主管部门、相关学校抓紧落实该意见。

    在落实上述意见的同时，也要有所创新。比如说“人才评价”，意见指出“突出用人主体在职称评审中的主导作用”，这一点很关键，不过只是“推动高校、科研院所和国有企业自主评审”。把民企排除在外，那么民企在职称评审中就难以发挥主导作用，在“留人”时就难免力有不逮。因此，有必要把民企也纳入职称评定体系，赋予民企自主评审职称的权利。当然，为了维护职称评审的公正性和职称的含金量，有关方面既要明确基本评审条件，也要监督民企职称评审过程。这样一来，民企也能与高校、国企在人才市场进行公平竞争。

    需要加快相关改革。户口、子女上学、出入境管理等难题影响企业引进人才，需要相关部门对症下药。比如在落户方面，能否针对企业急需的人才进一步放宽落户条件？教育方面，更应该保障企业人才子女正常的受教育权；出入境管理方面同样需要深化改革为人才引进创造条件。尤其是个税改革必须加快。企业吸引人才、留住人才主要靠报酬，然而企业开出高薪之后，企业人才实际到手的收入只有一半，这显然会让企业“压力山大”——不仅付出高薪，还可能留不住人才。这一方面需要降低个税最高边际税率，另一方面需推进综合与分类相结合的个税改革，以减轻个人税负。

    更重要的是，要以企业诉求为改革人才发展体制机制的方向。过去多年，尽管一直围绕打破“人才瓶颈”在努力，但效果有限，原因之一是没有真正以企业诉求为导向，不清楚企业使用人才究竟需要哪些方面改革。唯有按照企业诉求，为企业量身设计相应的体制机制，才能解企业人才之渴。