【案情】

    杨某于2012年11月17日入职某机械公司，因公司延迟发放工资，杨某于2016年10月15日主动离职。杨某认为，公司应支付其离职当月工资及解除劳动合同的经济补偿金。公司则认为，杨某属于主动离职，无需支付解除劳动合同的经济补偿金。

    法院经过审理，作出如下判决：机械公司须向杨某支付当月工资2032元，以及解除劳动合同的经济补偿金16072元。公司不服，向二审法院提起上诉。去年底，二审法院驳回该公司的上诉，维持原判。

    该案的争议焦点在于，作为劳动者的杨某，以公司未及时足额发放工资为由解除劳动关系，作为被告的机械公司是否应支付经济补偿金。

    被告机械公司认为，公司与杨某实行的是计件工资，公司已依法向其支付了每月应得的计件工资，没有拖欠工资；杨某属于主动辞职，公司依法无须支付经济补偿金。

    【说法】

    根据《工资支付条例》第16条、第44条规定，用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账；因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。

    本案中，某机械公司不能提供杨某离职前12个月每月的工资发放数额。根据上述规定并结合双方提交的银行流水清单显示的工资数额，确认杨某起诉前一年的月平均工资为4018元。

    关于杨某2016年10月的工资计发问题，被告某机械公司未充分举证证实根据计件工资标准杨华的应得工资数额，因此公司应按上述月平均工资标准支付杨某当月工资2032元。

    关于经济补偿金的争议，机械公司在庭审时自认因客观原因存在迟延发放工资的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第38条、第46条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条的规定，公司应支付解除劳动合同的经济补偿金。杨某工作年限共4年，机械公司应支付其经济补偿金16072元。

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    如何认定

    “未及时支付劳动报酬”

    1.工资支付是否属于“未及时”，即用人单位是否在劳动合同约定或规定的时间内支付工资。另一种情形是，劳动合同虽有约定支付工资日期，但违反了当地的相关规定。

    2.工资支付是否属于“不足额”。按照通常理解，“不足额”指的是实际支付的工资未达到应发工资比例的100%，但在司法实践中，实发工资占应发工资比例达到90%或者80%以上，在法院一般也认定其属于足额支付。

    3.未及时足额支付的是“工资”。根据新修订的《工资支付条例》第62条规定，工资是以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等；但不包括社会保险费、住房公积金、独生子女补贴、计划生育奖、丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。（谭云）