陆 仁

    据《人民日报》报道，近年来全国各地纷纷推出人才新政，为招揽人才各出奇招，颇引人注目。今年全国两会期间，各地的人才政策也再度成为代表委员关注、热议的话题。

    “盖有非常之功，必待非常之人。”如何敞开门户“招才纳贤”，自古以来就是一门大学问。关于人才引进工作，过去我们讲得比较多的，无外乎“招人才”“引人才”“挖人才”。而当下，包括宁波在内，很多城市喊出了“抢人才”的口号。这一个“抢”字，生动地反映了各地对人才重视程度的提高，以及区域竞争加剧背景下那种“求贤若渴”的急切心理。

    应该说，近些年随着我国高等教育的逐步普及，整个社会的人才总量呈不断增长趋势。像宁波，截至2017年底，人才规模已接近220万人。从数量上看，不算少。但放眼观之，人才特别是各类高端人才仍是一种稀缺性资源，这种状况并未从根本上改变。既然是“稀缺资源”，要想让更多人才为我所用，“争”与“抢”也就在所难免了。

    “水往低处流，人往高处走。”从生产力的角度而言，人才作为一种生产要素，其自由流动，是正常现象。尤其是现在一些受过高等教育的青年才俊，他们更加崇尚自由和个人价值的实现，更愿意做自身命运的主宰者。过去，多数人的就业岗位往往是“一选定终身”，而现在年轻人“跳槽”成了家常便饭。如何让各类急需的人才抢得来、留得住，像树木一样在本地扎根，需要动一番脑筋、下一番功夫。

    衡量人才的价值，相应的薪酬待遇、条件和保障是绕不开的话题。为提高本地区对人才的吸引力，很多城市在政策力度方面比拼。除了常规性的待遇，买房优惠、租房补贴、项目资助等方面也“水涨船高”，投入一个比一个大，各类补助、补贴也是层层加码。这是一种必然选择，因为短期内一个地方如果不能形成政策上的优势，不仅难以吸引高端、紧缺人才，现有的人才资源也可能被别的城市抢走。

    但从长远看，“留人”不能光用“薪”，还要多用“心”。这个“心”，应当包含人才后续培养、管理、激励和服务等方方面面。比如，就各级政府部门而言，应该更加注重政策的人性化和配套性。人才引进之后，要有跟进的服务措施，能及时关注了解他们的真实想法，尽可能帮助其解决后顾之忧，在细节上体现对人才的尊重和关怀。再如，就企业而言，除了用待遇留人，还应注重企业文化建设，完善相应的激励机制，营造好拴心留人的软环境，增强人才的归属感和价值认同感。

    “骏马能历险，犁田不如牛。”留住人才，提供能够让人才实现自身价值的舞台是关键。倘若一个地方引进无数“千里马”，却让他们去“耕田”甚至“拉磨”，这不仅是人才资源的极大浪费，也会影响后续人才的引进。实现人才与岗位匹配，美国的经验值得一提：目前，全世界最有实力的人才中介公司及猎头公司近80%集中在美国，其各类人才中介及职业介绍公司逾两万家。美国人才竞争激烈，但由于市场完善，供求双方能够在市场机制的自发调节、吸引、整合、推进之下，通过公开、公平、公正的竞争进行双向选择，实现人才要素与其他要素的优化组合。这方面，我们也可以进一步探索。

    留人，环境的作用也不可低估。一个城市形象的形成，是一个相对漫长的过程，其中口碑的作用不容忽视。我们肯定抑或否定一个地方，总会对其整体环境作出相应的评价，进而影响其他人的判断。这里所讲的环境，大的方面包括城市品质、文明程度、对外影响力、创业氛围和在国际国内产业分工中所占据的地位等。小的方面，包括城市的包容度、生活的便利度、城市管理者对群众意见的尊重度等等。这些问题一个一个解决好了，才会有更多的人才慕名而来，才会有更多的人才选择留下来。

    人才从来都是发展最重要的资源。如何在“抢人”的同时，做深、做细、做实、做优、做透“留人”的文章，值得我们好好研究和思考。总之，千条万条，“抢”不来人才就是“白条”；这招那招，能够留住人才的才是“实招”。