制图 周琼 任社

涉及劳动报酬的仲裁案件，占到了劳动争议案件总量的近三成。 （周琼 任社 摄）

    本报记者 周琼 通讯员 任社 张安  

    入12月，又到了职场人准备年终总结回顾的时候，在梳理自己一年“干了多少活”的同时，许多人也会回顾一下自个儿全年的工资单，看看辛苦一年有没有“多收个三五斗”。

    来自市人力社保部门的数据显示，今年1月至11月，我市两级仲裁机构共受理各类劳动争议案件10831件，涉及劳动者16275人，其中涉及劳动报酬的案件为3224件，占到案件受理总量的近三成。

    除了闹到仲裁部门，对工资的不满，让更多职场人选择的是“用脚投票”。智联招聘宁波站新近发布的一份《宁波白领跳槽指数调研报告》中的数据显示，已办理离职手续或有跳槽意愿的白领中，高达68.2%的人跳槽原因是“对薪酬水平/福利待遇不满”。

    记者注意到，如今，随着我市整治欠薪工作的开展，单纯拖欠工资的事件正逐渐减少，不过，有关绩效奖金、销售提成、加班工资等特殊工资的争议则逐渐增多；还有部分企业因不了解劳动者医疗期、停工留薪期等特殊时期的工资支付标准，误读有关停工停产的法律规定，存在违法支付工资的情形，并造成了劳资双方的纠纷。那么，在企业发展中，又该如何规范工资薪酬发放，避免“踩雷”呢？

    绩效考核制度理解各执一词，听谁的？

    2016年底，郑先生入职一家商业银行担任客户经理。这家银行对客户经理的工资分为基本薪酬和绩效工资两部分。其中有关基本薪酬的规定是，根据上季日均存款余额确定客户经理的等级。在2017年第三季度，郑先生的日均存款余额分别为7月3500万元、8月5600万元、9月3900万元。根据该行考核制度，季日均存款余额4000万元以上享受中级客户经理薪酬，4000万元以下享受初级客户经理薪酬。在第四季度，银行按初级客户经理薪酬标准向郑某发放基本薪酬，郑先生为此提起仲裁。

    在这起仲裁案中，双方的争议点在于上季度的日均存款余额如何确定，郑某按照其三季度三个月的日均存款余额进行平均计算得出其三季度日均存款余额，而银行坚持按三季度末的日均存款余额为三季度日均存款余额。最终，仲裁委采信了郑先生的观点。

    风险提示：

    根据《中华人民共和国合同法》第十一条之规定，对格式条款的理解发生争议的，应当按照通常理解予以解释。对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。绩效考核规定作为用人单位对员工薪酬分配的规章制度，实质上也是劳动合同的附件之一，对此，劳动者一般没有太多讨价还价的余地，因此在发生歧义时，仲裁委作出不利于单位的解释。

    离职了，是否还能 拿年终奖？

    2017年1月，王先生入职一家外贸公司当业务员，双方签订了三年期劳动合同，约定月工资4000元另加提成。双方还约定，工作至年底另有10000元年终奖，但对发放时间没有约定。今年2月底，王先生因个人原因提出离职，当问及年终奖时，公司人事以年终奖未到发放时间且已经离职的员工不享受年终奖为由拒绝支付。

    离职员工是否享受年终奖呢？在此案中，仲裁委认为，据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款的规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。年终奖属于劳动报酬的一种，本案中双方劳动合同约定申请人工作至年底即可享受10000元的年终奖，但没有明确年终奖的发放时间及中途离职人员是否享受，那么从王某的角度来说，其只要满足工作至年底即可享受年终奖。外贸公司以年终奖未到发放时间且已经离职的员工不享受年终奖为由拒绝支付的说法未经双方书面约定，其抗辩理由属于用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者的合法权益。因此，仲裁委支持了王某的仲裁请求。

    风险提示：

    本案中，用人单位与劳动者就双方的年终奖进行了明确的约定（工作至年底可得10000元），但双方未就年终奖的发放时间和发放条件作出明确的约定，也未就中途离职的人员是否可以享受年终奖作出规定。律师提醒，用人单位在与劳动者约定年终奖等待遇时，应当就发放数额、发放条件、发放时间和免责情形等作出明确的约定，若约定未违反法律强制性规定，一般均可被认可。

    工资1万，病休发2千，合法吗？

    夏先生是宁波一家外贸公司的采购部经理，从公司创立开始一直在该公司工作，累计工作年限达26年，在他和公司的合同中，约定月工资为10000元。随着公司的发展，夏先生的工作压力越来越大，在2018年的一次医院就诊中，被确诊为抑郁症，建议其病休接受治疗。此后，夏先生分三次递交了病假条，每次病假2个月，基于夏先生生病前对公司的贡献，最初这家公司每月依旧按时向其发放合同约定的工资，但从第5个月开始，公司只向夏先生每月发放2010元，夏先生咨询后得知，这是公司为他发的病假工资。双方协商数次无果，导致争议发生。

    在职工医疗期内，其病假工资是否就是当地最低工资标准的80%呢？双方的争议聚焦在这一点上。仲裁委认为，外贸公司以病假为由，按最低工资标准向夏某支付病假工资，但实际上无论是最早的《中华人民共和国劳动保险条例》，还是《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（浙劳险〔1995〕231号），都明确规定医疗期在6个月以内的，根据劳动者连续工龄的长短支付50%至80%不等的病假工资，但不得低于当地最低工资标准的80%。该案中夏某连续工龄满二十年不满三十年，公司依法应按其本人工资的70%发放病假工资，而不是简单地理解为不低于当地最低工资标准的80%就合法，因此仲裁委作出了该公司应按夏某本人工资70%的标准发放病假工资的裁决。

    风险提示：

    病假工资的规定是法律对职工因病或非因工负伤时的一种保护，保障职工在一定时间内丧失劳动能力时，可以根据其工作年限而依法获得生活来源。按照浙江省相关规定，职工因病或非因工负伤，病假在六个月以内的，按其连续工龄的长短发给病假工资。其标准为：连续工龄不满十年的，为本人工资(不包括加班加点工资、奖金、津贴、物价生活补贴，下同)的百分之五十；连续工龄满十年不满二十年的，为本人工资的百分之六十；连续工龄满二十年不满三十年的为本人工资的百分之七十；连续工龄满三十年以上的为本人工资的百分之八十。职工因病或非因工负伤，连续病假在六个月以上的，按其连续工龄的长短改发疾病救济费。其标准为：连续工龄不满十年的，为本人工资的百分之四十；连续工龄满十年不满二十年的，为本人工资的百分之五十；连续工龄满二十年不满三十年的，为本人工资的百分之六十；连续工龄满三十年以上的为本人工资的百分之七十。

    若企业未按照上述规定进行发放，存在两个法律风险：1、劳动者可以要求按照法律规定补足差额；2、劳动者可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，以“用人单位未及时足额支付劳动报酬”提出解除劳动合同，并要求经济补偿。

    不定时工作制劳动者未休年休假可否享年休假工资？

    王师傅在一家客运公司从事长途客车营运工作，上班时间由王师傅自行掌握，不出车时无需到单位坐班。2017年8月，这家客运公司与王师傅协商一致解除了劳动合同，客运公司向王师傅支付了解除劳动合同经济补偿金。2017年12月，王师傅提出劳动仲裁申请，要求客运公司支付其2016年和2017年两年的未休年休假工资共计16000余元。客运公司则提供了当地人社部门的行政许可决定书，决定书许可这家客运公司客车司机岗位适用不定时工作制，因此公司认为无需支付王师傅年休假工资。

    实行不定时工作制的员工未休年休假是否可以享受年休假工资呢？依据浙江省相关规定，经依法批准实行不定时工作制的职工，不适用未休年休假需支付3倍工资的规定，但用人单位应当根据职工的工作量和工作业绩科学合理地确定职工的劳动报酬。在这起纠纷中，王师傅作为驾驶员适用不定时工作制，故用人单位可以不用支付其年休假工资。

    风险提示：

    特殊工时制包括不定时工作制和综合计算工时工作制，在浙江省的相关规定中，用人单位要实行不定时工作制度或综合计算工时工作制度，除要具备规定的生产或工作特点条件外，还需经人力社保部门审批后才可以开始实行特殊工时制。而且，用人单位获得人力社保部门审批后，并非“一劳永逸”，人力社保部门的批准均是有期限的；期限届满前，如果需要沿用特殊工时制，用人单位就需要另行提出申请。

    停工停产，不是想说就说

    王先生在一家公司销售部从事单证员工作，双方签订的最后一期劳动合同期限为2015年11月1日至2018年10月31日，约定月工资标准为4400元。2017年8月1日，公司以订单暂时减少、人员暂时富余为由，对销售部门人员进行资源整合，并将王先生退到人力资源部统一调配。其间，王先生原来所从事的单证岗位依旧保留，不过岗位对应的工作暂时由各销售主管完成。在此期间，人力资源部出面协调王先生的岗位安排，王先生提出想去财务部，可是财务部门以专业不符为由拒绝接收。不久后，王先生被通知回家待岗。仲裁部门了解到，这家公司有员工300余人，王先生所在销售部共20人，接到通知回家待岗的只有王先生等3人。其后三个月，公司以销售部生产骤减，处于部分停工停产状态，且王先生等未正常出勤的理由，按最低工资标准发放工资。王先生则认为，并非正常停工停产，应当按合同约定的工资标准发放。

    这家公司究竟算不算部分停工停产，待岗期间的工资标准到底该怎么确认？仲裁委介入调查后认为，停工停产一般是指企业因自身生产任务不足或自然灾害、法规政策影响等原因，导致企业无法安排员工进行有效生产，企业单方面决定暂时中止为劳动者提供劳动条件，劳动者不能继续提供劳动的情形。但这家公司所在销售部依然正常运作，王先生所在岗位并未取消，相应工作亦由其所在部门主管完成，同时，公司共有员工300余人，销售部共20人，仅有王先生等3人被停工，从停工涉及的范围及影响来看，王先生的停工不构成部分停产停业。在此期间，尽管王先生未正常提供劳动，但这并非由其自身原因造成，而是因为公司安排其回家待岗，最终仲裁委认为公司方应当按照劳动合同约定的标准支付王先生工资。

    风险提示：

    涉及停工停产的法律法规并不多。其中《工资支付暂行条例》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准，若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定处理。至于停工停产的条件和程序，并未作出具体规定。因此，有部分企业为了不支付经济补偿变相裁员，而恶意停工停产；也有些准备关闭、解散、搬迁至外地的企业，为了不支付经济补偿，便随意安排员工待岗，通过支付低额待岗工资，逼迫劳动者经不起等待而自行离职，从而逃避支付经济补偿。但事实上，企业的这些行为，反而存在承担额外赔偿责任的风险。若企业确实需要裁员或准备关闭、解散的，建议按规定程序执行，审慎套用停工停产规定。