冯源 张璇 

    连日来，一篇某互联网企业前员工痛陈离职遭遇的文章在互联网上广泛传播。一时间，“暴力裁员”成为网络热词。这家企业随即发表声明，向这位前同事致歉，表示“该主管并没有充分尽责地了解其患病情况”，承认在沟通和处理过程中，“相关人员确实存在简单粗暴、不近人情等诸多不妥行为”。目前，当事人已经申请劳动仲裁。

    看似简单的这一离职个案引发社会关注，因为事情发生在一家知名的网络公司。以往的舆论热点大多关注名企名人明星如何如何，如今这一热点聚焦于困难群众，可以说是社会舆情的一个变化。

    当前，不少企业采用“绩效评估制度”来管理员工，自然有其合理性。但是，如果对员工没有公平、公正的评定，或者评定条款不清晰，只凭企业一方的主观断定，且不去了解当事人的实际情况。那么，这样的绩效考核有可能会成为企业损害员工合法权益的借口和挡箭牌。

    “十个指头有长短”，一家企业必然会有某位员工的绩效处于末位。但如果他的其他工作表现符合企业或者是劳动合同法的规定，那么企业就不能滥用所谓的“末位淘汰”进行裁员。

    人才是企业发展的基石，聚拢人才首先要善待员工。知名企业尤其要模范遵守劳动法规，营造有温度的企业文化，不断增强凝聚力而不是离心力，不然的话，会让人看在眼里、凉在心里。

    保障员工合法权益，同时还需要仲裁机关等劳动部门的监督管理，只有公平公正执法，才能有效保护劳资双方的合法权益。透过这一事件，既可测试企业的温度，也可测试法规的力度。