谷雨之日（四月十九日），以“@未来 与宁波·共成长”为主题的二○二○宁波人才日活动启动。

2020宁波人才日活动期间，相关部门通过网络云端与海内外千名特邀人才代表、百万青年朋友连线互动。

    编者按

    人才是第一资源，也是城市竞争中的“制胜法宝”。近年来，宁波不断创新人才政策、筑牢人才平台、激发人才效能、优化人才环境，人才发展呈现出良好态势。去年宁波新增常住人口34万人，居全国城市第4位，其中引进青年大学生13.7万人，创历史最好成绩；人才净流入率稳居全国城市第2位，其中制造业人才净流入率稳居全国城市首位。2020年是“十三五”规划收官之年，也是“十四五”规划深入编制之年，宁波人才发展要准确研判当前形势，主动适应长三角一体化发展等国家战略要求，面向“十四五”、2035年乃至更长时期做好人才规划工作，为宁波高质量发展提供强有力的人才支撑。

    全面优化宁波人才生态

    王明荣            

    一、创新升级人才集聚政策体系

    宁波积极打造全面系统、集成发力的人才政策体系，为人才“引育用留”奠定坚实政策基础。

    一是全面升级综合人才政策。推出“1+X”人才新政升级版，通过《加快推进开放揽才产业聚智若干意见》和集聚顶尖人才、青年人才、保障人才安居、优化专家服务等系列实施办法，形成覆盖更全面、指向更精准、支持更有力的人才“引育用留”全链条生态建设体系。

    二是创新产业人才集聚政策。全面实施“3315计划”“泛3315计划”“3315资本引才计划”等三大产业引才计划，历年入选“3315计划”的高端人才（团队）中，95%以上分布在宁波重点培育的“246”万千亿级产业集群。

    三是创新技能人才集聚政策。出台《“技能宁波”三年行动计划》《宁波市职业技能提升行动实施方案（2019-2021年）》，启动实施“港城工匠”培育计划和技能人才“百千万”培养工程，全市技能人才总量达到160.2万人，在6000余家企业开展技能人才自主评价。

    四是创新青年人才集聚政策。出台《宁波集聚青年人才打造青年友好城的实施意见》，加快集聚“青·英”“青·归”“青·创”“青·苗”“青·匠”等五支青年人才队伍，着力打造青年友好城。

    二、构筑高端务实人才平台载体

    大力推进“栽树工程”，发挥人才高端平台的集聚和虹吸效应，为人才创业创新提供精彩舞台。

    一是构筑区域性重大支撑平台。在重点建设新材料科技城和海洋生态科技城“双子星”人才高地基础上，加强国家自主创新示范区、甬江科创大走廊和前湾新区等面向“十四五”时期的重大创新平台建设。

    二是构筑高校院所人才平台。推动浙江大学宁波校区建设，积极引进北航宁波研究生院、国科大宁波材料工程学院等高教平台。依托在甬高校、中科院宁波材料所等科研机构累计引进10余名院士级顶尖人才，实现自主培养院士“零的突破”。

    三是构筑企业创新平台。加强企业创新平台尤其是民营企业对人才等创新要素的集聚支撑能力。累计建设省级以上重点实验室35家，省级企业研究院99家，省级高新技术企业研究开发中心462家。全市新引进的高端人才90%以上集聚在民营企业，90%的研发经费集中在民营企业，95%的市级以上企业技术中心设在民营企业。

    四是构筑区域“双创”平台。中科院宁波材料所和鄞州区被评为国家级双创示范基地。大力建设国家备案众创空间和国家级科技孵化器，分别达到23家和10家。

    三、健全开放灵活人才发展机制

    积极发挥宁波人才体制机制灵活的优势，为人才创新发展提供有效制度保障。

    一是持续健全人才评价机制。发挥人才评价的指挥引导作用，深入推进职称制度改革，积极推进评价权力下放社会组织、用人主体和基层单位，拓展评价对象、优化评价标准、创新方式方法。

    二是持续健全人才流动机制。推动市场化人才配置机制，鼓励机关事业单位科研人员离岗创业。加快发展宁波人力资源服务产业，全市人力资源服务机构超1000家，从业人员、年营收、实现利税等指标均居省内第一位，宁波人力资源服务产业园成功创建为国家级园区。

    三是持续健全人才激励机制。开展宁波市杰出人才、技能之星、港城工匠、优秀海外工程师等评选，加强人才荣誉激励。全面落实自主培养人才的升级激励制度。加大人才科技成果转化激励力度，70%以上的科技成果转化收益归成果完成人所有。

    四是持续健全党管人才工作机制。加强党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量发挥重要作用的人才工作新格局。

    四、优化精准高效人才服务环境

    紧扣区域人才竞争发展趋势，将优质人才生态环境的建设作为人才竞争的重点，为人才提供最优服务。

    一是加强服务统筹。始终坚持党管人才原则，强化组织部门牵头抓总的职能职责，在全省率先成立高层次人才服务联盟，建立“1+25”市高层次人才创业创新服务窗口体系，形成为高层次人才提供从洽谈引进到注册落户、创业创新到生产生活的全过程精准化服务链。

    二是完善服务机制。创新出台《党委联系专家服务意见》《专家服务管理办法》等，建立全方位专家服务管理体系，全面提升服务精准性，为专家解决关键小事。统筹协调全市专家服务管理工作，建立专家服务库，实现入库专家6000多名。实施助创专员服务制度，在人才项目报批、企业管理、融资股改、市场拓展、人才招聘等方面实行“一对一”和组团式服务，帮助人才创业企业突破成长瓶颈。

    三是搭建服务平台。在“宁波人社”APP设立“专家服务管理”平台，提供政策解读、服务指南和现场扫码等服务。推动成立宁波海外高层次人才联谊会、欧美同学会宁波分会等专业平台，发挥专业平台对细分领域高层次人才的精准服务功能。

    (作者为市政府发展研究中心人才所所长）

    人才战略要把握好五对关系

    汪 怿            

    从现在到2035年是我国发展的一个关键时期。从世情来看，世界多极化格局凸显、新兴大国影响日增、贸易保护主义抬头，我国面临国际环境深刻变化及面临风险挑战；科技革命正处于爆发的前夜，新一轮科技革命正在酝酿当中，重点领域创新力度、研发全球化重要区域、全球创新版图的变迁，特别是信息技术、人工智能、生物技术等变革，全球产业价值链的重构和经济形态的转型态势日益明显；全球城市发展和世界级城市群发展日益突出，全球人才特别是创新人才呈现出人才战略重要性凸显、人才短缺常态化长期化特征明显、人才流动国际化日益加剧的走向，总体态势是全球人才越来越向全球创新城市、全球创新网络节点流动集聚。

    从国情来看，我国进入新时代，社会主要矛盾发生变化，经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段，与此同时，面临实现传统的高速度增长转变为高质量发展、防止中等收入陷阱的挑战，必须充分突出“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”，突出人才的引领作用；同时，我国科技处于从量的积累向质的飞跃、点的突破向系统能力提升的重要时期，从“跟跑”逻辑到“领跑”逻辑转变的关键跨越阶段。这些对人才发展、人才结构、人才质量等提出新要求，要进一步加强人才队伍建设、深化人才体制机制改革，建设具有全球竞争力的人才制度体系，健全现代人才发展治理体系。

    面对未来发展，制定人才发展战略，做好人才工作需要有效把握以下几对关系：

    一是准确把握“十四五”与中长期发展之间的关系。“十四五”是全面建成小康社会、实现第一个百年目标之后，到2035年基本实现现代化的起步阶段，具有承上启下的作用，既要在“十三五”发展的基础上深化改革、全面转型，又要为实现2035年、2049年战略目标创造条件、夯实基础。因此，当前和未来人才发展的重点在于引领发展，要加速引领发展能力、进一步激发发展潜力、有效释放创新创业创造活力，为实现2035年、2049年的发展目标奠定基础。要把人才作为面向未来发展的最重要战略储备资源，不仅谋划“十四五”的人才发展，更要关注到2035年、2049年的发展动力、潜力和活力问题。

    二是准确把握政府、市场和用人主体之间的关系。既要突出充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，又要突出更好发挥政府作用。同时还要正确把握政府与企业、政府与事业单位、事业单位与企业以及公有制单位与非公组织之间的关系，政府的管理要到位而不越权，尽职而不包揽，政府在人才开发中的角色要逐渐退到后台，让各类用人主体都能够激发引才用才的积极性，让人才更加充分发挥作用。

    三是准确把握人才开发与产业结构、社会发展、城市空间之间的关系。构建经济社会事业发展与人才开发的良性循环机制，把人才队伍建设和发展融入经济社会发展的整体战略布局之中，要从以往强调为经济发展提供人才保证和智力支持，转到强调人才与现代产业体系、社会发展以及城市空间拓展的良性互动的道路上来。发挥人才在产业结构调整、推动社会发展和优化城市空间中的引领作用，更加注重和强调人才经济的作用，要素资源的配置更加向人才倾斜流动。

    四是准确把握内生变量（培育）与外生变量（引进）之间的关系。一方面培育适应以新经济新产业、服务经济为主的产业结构、以创新驱动为主的发展模式，建设规模宏大、结构合理、充满竞争力、影响力的人才队伍，为创新驱动、发展转型提供内生动力。另一方面，进一步扩大开放，面向全球引才聚才，开展长三角区域一体化的协作引才，加大人才引进力度，增加人才发展的外生动力。

    五是准确把握高端人才和基础人才之间的关系。既要充分关注和重视高端人才、精英人才的吸引、集聚和培养，同时，也要注意人才资源的整体开发，为基层、一线人才提供成长与发展的空间。既要关注需要体现竞争实力、具有全球影响力、能够引领未来发展的重要资源和人才，以此实现重大突破、带动整体发展，也要把更多的空间和舞台给予“小青新”，即中小企业、青年人群、从事新产业、新业态、新技术和新模式的群体，给予支撑发展的骨干人才。

    （作者为上海社会科学院研究员、博导）

    加快推进长三角人才一体化发展

    陈诗达            

    长三角地区作为一个经济总量达21万亿元，人口2.2亿、人均GDP接近1.4万美元的全球第6大经济体，高质量一体化发展，实质上就是由人才创造力来推动的一种创新型发展范式。统计显示，长三角创新资源丰富，区域内高校在全国占比17.6%，国家工程研究中心和工程实验室等创新平台近300家，年研发经费支出和有效发明专利数均占全国的30%。这为长三角区域实现高质量人的发展与高质量经济社会的共同提升奠定了坚实的基础。

    一、长三角区域一体化呼唤人才一体化

    长三角一体化发展就是要打破一切阻碍要素资源流动的行政区壁垒，推动统一的市场体系的完善和形成，加快政府间的制度接轨、政策接轨和市场的接轨，通过市场一体化使区域经济、社会、文化等联系更加紧密，交通、医疗、社保、科技创新、教育等实现自由流动，实现以物的一体化，带动人的一体化，再以人才流促进资金流、物质流、信息流等各要素流动更加有效，社会更加公平。

    人才一体化是实现长三角区域一体化发展的内在要求。当前，长三角经济社会发展正处于从量向质飞跃的重要转型时期，区域内具备很好的人才和科研基础，也是我国人才密集度最高、人才储备丰富、人才吸附力强、需求旺盛、流动率最快、竞争最激烈的区域。据《中国流动人口发展报告》显示，长三角城市群流动人口以跨省流动为主，占整体流动人口的83.18%。其中，新生代在长三角城市群流动人口的比例已超过60%。例如，2019年以来，浙江各地在不断升级引才政策的情况下，持续优化人才发展生态，各地区中高端人才均实现净流入，其中，杭州、宁波稳居全国第一、第二位。

    二、长三角人才一体化面临的机遇与挑战

    经济的快速发展推动长三角对人才的迫切需求。目前，区域产业结构调整加快，创新创业方兴未艾，长三角交通等基础设施的快速发展，孕育了新的“轨道人才”。目前，长三角地区枢纽型机场、港口、高铁网络和高速公路网络等区域性快速交通骨干网络已基本形成。高铁的发展把长三角连为一座城，由此长三角城市群迈入了同城化时代。交通物流的便利还引发了大量创新机构沿G60或沪杭甬高速公路分布产业，这种以产业成长为目标的跨区域产业布局让长三角变得更加密不可分。

    与此同时，长三角区域内相对均衡和梯度落差并存，在一些长三角区域腹地和传统产业占据主导的城市，人才短缺和人才与产业匹配出现滞后的矛盾依然突出。不少地区和城市吸引人才的政策大多是在“力度”“数量”和“层次”上做文章，存在政策雷同、政策“攀比”，陷入恶性竞争的怪圈。区域内人才合作开发的目标定位还不够明确，人才、科技、资本等要素流动还不顺畅，跨区域人才流动的体制机制还不健全，人才政策和服务方面还存在较大差异。

    三、加快推进长三角人才一体化高质量发展

    区域人才一体化，不是相互替代的一体化，更不是去优势化，长三角人才一体化应当是开放包容、积极有序和差异发展的一体化。当前，要紧扣“一体化”和“高质量”两个目标，树立“一盘棋”思想，彻底转变行政区域内人才各自为政的思想认知，要将 “以邻为壑”的人才竞争关系，转变成为“以邻为伴”的人才互动合作关系。

    区域人才一体化是人才市场开放与统一的过程。人才一体化的实质是实现人才的自由流动，建立区域全面开放的人才市场，完善人才资源市场化配置体系。共同探索建立区域人才自由便捷的柔性流动机制和一体化便利化的人才服务机制。实施更加积极规范的区域统一的人才政策，完善有利于人才成长的体制机制，构建符合区域特点的人才评价体系，率先在全国确立人才引领发展的战略示范，建立健全具有长三角特点的富有活力的人才工作机制。

    区域一体化发展，需要打破各自为政的利益格局。应建立区域协调机制和统一的利益补偿机制，强化长三角三省一市的人才战略协同，主动在人才培养链、创新链、产业链、政策链、资金链与人才制度上深入融入一体化、服务一体化、推动一体化，实现区域各类人才平台共建共治共享。政府要通过加强宏观引导与规范，推动在合作的基础上开展有序竞争，在有序竞争中实现更高质量的区域人才一体化合作发展。

    积极推进长三角地区人才公共服务保障一体化建设。在进一步推进浙江“最多跑一次”、上海“一网通办”、江苏“不见面审批”、安徽“一张网一扇门”等公共服务品牌基础上，要加强区域公平透明的法治化最优营商环境，让各类人才在长三角能够“流得出，进得来，留得住、回得去”， 使“长三角人”成为他们共同的身份认同，把长三角真正打造成为具有较强竞争力的区域人才发展一体化的示范新高地。

    （作者为浙江省人才发展研究院高级研究员）