见习记者 李睿清 通讯员 任社

    近些年，灵活用工发展如火如荼。非全日制用工作为灵活用工的一种，有着方便灵活的特点。然而，由于与传统的用工形式不同，稍有不慎，就可能引起纠纷。

    2021年6月，小陈入职某服装店，负责在该店抖音账号上直播销售服装。小陈的工作时间不固定，具体由服装店老板决定，平均每天直播2-3小时。

    入职时，双方口头约定第一个月工资为5000元，第二个月开始为6000元加上提成的1%。

    小陈最后工作至2021年8月9日。次日，服装店与小陈协商离职，小陈表示认可，但服装店仅支付了小陈9000元。

    离职后，小陈提出仲裁申请，要求服装店补足剩余工资、提成共3989元，另向其支付未签订劳动合同的二倍工资差额6000元和解除劳动关系的经济补偿2500元。

    服装店承认未付3989元的工资及提成，但认为双方非劳动关系，拒付二倍工资和解除劳动关系的经济补偿。

    最终，仲裁委认定双方建立的是非全日制劳动关系，支持了小陈提出的工资及提成补发要求，但驳回了二倍工资差额和经济补偿的请求。

    在本案中，小陈服务的抖音号属于服装店所有，销售服装的所有权均属于该服装店，小陈的工作内容系服装店的业务组成部分。另外，小陈的工作任务由服装店的老板安排，双方形成了管理与被管理的隶属关系，符合一般的用人单位与劳动者的特征，故仲裁委认定小陈与服装店存在劳动关系，支持小陈提出的支付3898元工资及提成的请求。

    然而，根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条至第七十二条规定，非全日制用工是指劳动者在同一家用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

    在本案中，小陈每日平均工作时间为2-3小时，一周工作时间不超过21小时，属于非全日制用工。

    非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工后，用人单位不向劳动者支付经济补偿。故仲裁委驳回了小陈提出的二倍工资和经济补偿的请求。

    非全日制用工的方便快捷既让企业节约了成本，也让人才价值得到充分发挥。用人单位可以结合自身特点和实际情况，依法选择适合自己的劳动用工模式。