冯海宁 

    从通过简历筛选，到闯过多轮笔试面试、收到录用通知，结果却在入职体检后遭拒录……记者采访了解到，不少求职者因“体检不合格”被拒绝录用，脂肪肝、高血糖……这些体检结果竟成为求职“拦路虎”（11月20日《工人日报》）。

    关于入职体检的争议性话题不少。过去，有人在体检中查出“小三阳”而被拒录，后来我国要求用人单位合理确定入职体检项目，不得违法违规开展乙肝等检测。如今，又有求职者因窦性心律异常、脂肪肝、高血糖等体检结果，遭到用人单位拒录。看来，某些体检指标不合格成了劳动者求职新的障碍。

    脂肪肝、高血糖是很常见的体检结果，劳动者患有这两种常见病不会影响工作。然而，一些用人单位以“体检不合格”为由拒绝录用求职者。由此看出，入职体检的门槛完全由用人单位说了算，用人单位说你体检合格，你就能顺利办理入职；如果用人单位看到体检报告说你体检不合格，你则入职无门。

    客观而言，用人单位将某些常见病视为“体检不合格”，进而拒录应聘者，原因有二：一是担心患有某些疾病会影响正常工作，比如难以承受工作压力；二是担心患病劳动者在工作期间出现健康问题，给用人单位带来用工风险。从这些角度来说，用人单位这种“谨慎”多少有些道理，也是可以理解的。

    在市场经济中，用人单位拥有很大的用工自主权，会根据岗位需要来录用应聘者。正常情况下，我们应当尊重企业的用工自主权。不过，用人单位随意根据体检结果设置拒录门槛的做法不妥，既拿不出充足的事实依据和法理依据来支持自己的决定，也破坏了就业公平，侵害了劳动者的就业权利。

    甚至一些用人单位根本就不告知拒录劳动者的具体原因。比如有求职者反映，“因体检不合格被拒录，却不知道具体原因”，即稀里糊涂被用人单位以“体检不合格”为由打发了，这让劳动者感到费解、委屈乃至受伤。在这种情况下，劳动者想要通过投诉、诉讼维权，往往缺乏有效证据。

    目前，我国在法律层面对用人单位用工自主权的边界缺乏明确界定。法律仅对部分从事特定岗位人员的健康状况作出要求，此类岗位基本关涉公共卫生安全。而很多企业内部岗位，并不涉及公共卫生安全。也就是说，部分企业存在任性放大用工自主权的问题。

    对此，有必要在法律层面进一步明确企业用工自主权的边界，即哪些岗位涉及公共卫生安全，应具体明确，以指导用人单位规范体检和招录工作。对于确实不符合岗位要求的体检结果，应当明确用人单位对劳动者有告知义务。对侵害劳动者权益的，要有相应的罚则，以倒逼用人单位规范招聘，遏制就业歧视。