张玉胜

　　11月30日，最高人民法院公布《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》，指导各级人民法院依法公正审理各类民事案件。《纪要》明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

　　12月1日《京华时报》

　　在现实生活中，用人单位以“末位淘汰”或“竞争上岗”方式单方解除与劳动者劳动合同的情况并不鲜见。但由于这种方式常常给人以貌似公开竞争和优胜劣汰的“公平”假象，遭此不公正待遇者很少会拿起法律武器保护自己。此次最高法明确界定“末位淘汰”的违法属性，显然是对用工乱象的纠偏和对职工权益的保护。

　　诚然，作为一种企业绩效管理手段，“末位淘汰”制的确不无教育员工、激发活力和优化组合等的积极作用，但其与解除劳动合同却不能相提并论。我国现行《劳动合同法》第三十九条已为用人单位解除劳动合同列举出了劳动者的6种情形，包括试用期间被证明不符合录用条件的，严重违反用人单位的规章制度的，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，被依法追究刑事责任的等，其中并无“排序末位”的情形。基于“法无许可不可为”的司法原则，以“末位淘汰”为由解雇员工，没有法律依据，当属明显的违法行为。

　　再说，签署劳动合同当属用人单位与劳动者在平等自愿基础上的双方所为，岂能由用人单位单方面说了算？退一步讲，即便是劳动者被认为不适合工作岗位，用人单位也需满足《劳动合同法》第四十条　所列“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”先决条件，而且还要“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”，而不是拿“末位淘汰”随意毁约。正如最高法民一庭负责人所言,“末位淘汰”与解除劳动合同之间不能等同,解除劳动合同必须要依法进行。

　　其实，仔细剖析以“末位淘汰”解除合同的行为逻辑，其逆情悖理的有失公允也是显而易见。首先，“末位”不可避免。只要有竞争、有排序，员工之间的差异性便可以序列形式排出“末位”。正所谓“十个手指有长短”。但“末位”只关乎位次，并非等同于“不合格”。其次，排序有标准。由于员工的素质和能力不同，每个人都有自己的特长与短板。依据不同的评价标准就有可能产生不同的排序结果。由此解读，“末位淘汰”当不无以偏概全的偏颇之虞。

　　现代管理崇尚“人本管理”，其要旨就是尊重人性、扬长避短，最大限度地挖掘劳动者内在潜能，进而营造出宽松、信任的用人环境。“末位淘汰”漠视人格尊严、罔顾职工权益，极易导致员工惶恐、同事猜忌、团队精神差等负面效应。对这种有违现代管理、悖逆契约精神的任性之举，劳动者要敢于说不，人民法院更当秉公司法，为员工撑腰壮胆。