在昨天举行的第四届中国·宁波劳动争议预防与治理论坛上，宁波市劳动人事争议仲裁院发布《2018年宁波市十大劳动争议典型案例》。

    今年十大典型案例的主题是工资。工资争议涉及普通劳动者的切身利益，随着宁波“无欠薪”等整治欠薪工作的开展，单纯拖欠工资的劳动争议案件逐年减少，但有关绩效奖金、销售提成、加班工资等特殊工资的争议逐渐增多；还有部分企业因不了解劳动者医疗期等特殊时期的工资支付标准，误读有关停工停产的法律规定，存在违法支付工资的情形。

    在此背景下，市劳动人事争议仲裁院在总结全市各地实践经验的基础上，发布涉及工资的具有较强指导意义的十大典型案例，提供给劳动者和用人单位作为参考。记者从中选取了3个案例。

    A

    【案例】

    年终奖的发放时间和条件 不能由单位随意确定

    王某于2017年1月1日进入某外贸公司工作，双方签订了为期三年的劳动合同，约定月工资4000元，另加提成。另外，双方在合同中约定，工作至年底另有1万元年终奖，但发放时间没有约定。

    2018年2月28日，王某因个人原因提出辞职，并询问关于年终奖的问题。公司答复，年终奖未到发放时间，且已经离职的员工没有年终奖。王某随即向仲裁委申请仲裁，要求公司支付2017年度的年终奖1万元。仲裁委裁决，支持王某的请求。

    【提示】

    这起案件中，用人单位与劳动者就双方的年终奖进行了明确约定，但未就年终奖发放时间和发放条件作出明确约定。因此建议用人单位在与劳动者约定年终奖等待遇时，应当就发放数额、发放条件、发放时间和免责情形等作出明确约定。若约定未违反法律强制性规定，一般均会被认可。

    【评析】

    合同法规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。年终奖属于劳动报酬的一种，本案中，双方约定工作至年底即可有1万元年终奖。从王某的角度来说，只要工作至年底即可有年终奖。外贸公司拒付年终奖的说法未经双方书面约定，是用人单位免除自己的法定责任，侵害了劳动者的合法权益。因此，仲裁委支持了王某的仲裁请求。

    B

    【案例】

    病休期间 应按本人工资的50%至80%支付

    夏某是宁波一家外贸公司采购部经理，从公司创立之初就一直在公司工作，累计工作年限已达26年，合同约定工资每月1万元。

    在2018年的一次医院就诊中，夏某被确诊为抑郁症，医院建议其病休并接受医院治疗。此后，夏某连续三次向公司提交医院出具的病假条，每次请病假2个月。

    基于夏某病前对公司的贡献，公司每月依旧按时向夏某发放合同约定工资。但从第五个月次开始，公司只向夏某每月发放2010元。夏某向公司咨询，公司告知这是病假工资，并称公司已经超过法律规定向其发放工资了。

    仲裁委根据夏某的连续工龄年限，裁决公司应按夏某本人工资的70%支付病假工资。

    【提示】

    病假工资的规定是法律对职工因病或非因工负伤时的一种保护，保障职工在一定时间内丧失劳动能力时，可根据其工作年限而依法获得生活来源。法律规定，病伤假期工资可根据连续工龄长短，按照本人工资的50%至80%支付，但不得低于当地最低工资标准的80%。

    【评析】

    本案中，夏某在公司工作多年，公司基于夏某元老级员工的身份，在其犯病初期依旧按合同约定向其发放工资报酬，这一点值得肯定。但随后公司即以病假为由向夏某支付病假工资，支付标准是当地最低工资标准。

    而《中华人民共和国劳动保险条例》以及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（浙劳险〔1995〕231号）都明确规定，医疗期在6个月以内的，根据劳动者连续工龄支付50%至80%的病假工资，但不得低于当地最低工资标准的80%。夏某连续工龄满20年不满30年，公司应依法按其本人工资的70%发放病假工资。

    C

    【案例】

    企业停工停产后 应继续支付员工基本生活费

    潘某等6人是某公司车间操作工，均与公司签订有劳动合同，约定月工资4000元-6000元不等，工资结算周期为上个月26日至当月25日，发放时间为次月5日。

    由于生产经营困难，公司于2017年9月14日发布停工停产公告，决定自公告当日起停产放假，放假期间公司将按照国家法律规定按月支付工资和基本生活费，并给员工缴纳各项社会保险。

    其后，公司为潘某等6人缴纳了社会保险，并支付了公司停工停产后首月的工资，但一直未支付基本生活费。2018年9月26日，潘某等6人以公司未及时足额支付劳动报酬为由，向公司提出解除劳动合同，并要求经济补偿。

    仲裁委裁决，公司应当向潘某等6人支付解除劳动合同经济补偿共计24万余元。

    【提示】

    根据《工资支付暂行规定》规定，非劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

    根据《关于企业停工停产歇业期间有关工资待遇的批复》（浙劳社厅字〔2003〕123号）规定，非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业时间超过一个工资支付周期，劳动者未提供正常劳动的，企业需支付给劳动者基本生活费，基本生活费的标准为当地企业职工最低工资标准的80%，基本生活费包含职工个人缴纳的养老保险、失业保险、医疗保险等费用。

    【评析】

    根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的第五十三条规定，劳动法中的“工资”一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

    劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

    因此，用人单位停工停产后向劳动者支付的基本生活费并未被排除在工资范围之外，应属于特殊情况下支付的工资。

    本案中，潘某等6人以公司未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动关系，符合法律的规定。公司除了补发基本生活费外，还应当另外支付解除劳动合同经济补偿。

    记者 林伟 通讯员 任社