这些天，各地陆续复工复产。有一些复工的人传来公司的通知，延迟复工放的假，后面都有可能要补回去。很多人做好了“双休变单休、单休变无休”的准备，甚至担心可能连年休假都要没了。

    取消年休假和补班合法吗？记者咨询了我市某大型律师事务所劳动纠纷领域的资深律师对此进行了分析解读，供大家参考。

    政策

    人社部门提出 “调整薪酬、弹性工时”等稳岗措施

    人社部发〔2020〕8号文件和宁波人社发布《关于做好全市新冠肺炎疫情防控期间企业用工服务保障工作的通知》，都提出了企业“调整薪酬、弹性工时”等稳岗措施。

    人社部8号文件提出灵活处理疫情防控期间的“劳动用工”；鼓励灵活安排工作时间；鼓励企业探索稳定劳动关系途径和方法；除年休假外，还允许处理企业自设福利假；假期用完，允许协商处理，并不一定按照停工停产处理，而是“参照”；提出调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时稳岗方式。

    但是上述文件都规定，这些措施实施的前提是企业与员工协商一致。如果企业无法与员工协商一致，怎么办？不是“一对一”的协商，与工会、职代会协商，是否合法？具体协商程序如何？这些问题，还没有明确的说法。

    问题

    企业将双休变单休甚至取消年休假合法吗？

    人社部8号文件“鼓励企业积极探索”，给企业灵活用工留出了自主用工的创新空间。当前，有部分企业已经在停工期安排员工休带薪年假，并且安排先调休后补班，据此“压缩双休日、不再休年休假”。

    企业取消带薪年休假，是不合法的，但是复工前的停工期，优先安排员工休不跨年的年休假或者压缩双休日（双休变单休），是法律允许的。而且这样做对劳资双方都是有利的，也是切实可行并符合法律法规的。

    首先，公司调休先放假，正常支付工资，保障员工生活待遇，员工受益；复工后安排双休的员工每周补班一天，补班不支付加班费，企业经济负担减轻，生产任务不耽误，企业也获利。

    其次，我国现行法律明确授权企业可以“灵活安排周末休息日”。《国务院关于职工工作时间的规定》第七条第二款明确，“企业和不能实行前款规定的统一工作时间（周六、周日休息）的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日”。

    此外，将双休改为单休，是完全可以操作的。

    必须取得员工同意吗？

    依据现有劳动法规，安排职工加班，与工会和员工协商，是法定必须程序。有人据此认为，安排员工休假后补班，也必须协商，而且还必须与职工本人协商。

    既然现行法规规定，企业有灵活安排周休息日的人事权，而且企业不是安排职工来加班，而是安排先休息了的职工来补班，企业也不触碰“一周休息一天”法律底线，何来还“必须与员工协商”之说呢？

    另外，劳动法要求与工会和职工协商的本意，是保障员工休息权。企业既然是在保障员工休息权的前提下，要求员工补班，就不需要再跟工会和职工协商。当然，如果压缩掉的休息日天数超过了实际已经调休的休息天数，实际变成了加班，就必须与员工协商了。

    需要与工会或职工代表协商吗？

    劳动合同法第四条第三款规定，用人单位在决定直接涉及劳动者切身利益的重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

    这次企业停工停业是疫情导致，并不是企业主观意图“决定”的，而是客观情势造成的。既然不是企业决定的，法律适用的前提就不存在。

    另外，涉及劳动报酬、保险福利等触及劳动者切身利益的重大事项，与企业合法人事权范围的工作时间安排，并非同一概念和范畴。企业自身的生产进度、生产计划、休假安排、工作安排，在保障尊重员工权利的前提下，属于企业经营权范畴，企业还是有决定权的。记者 王婧