苑广阔

    目前，全国已有20余省份完成人口与计划生育条例修订，增设育儿假成为一大亮点。然而开年以来，多地网友表示请假遭拒，用人单位或是驳回请求，或是设置门槛，还有员工迫于职场压力不敢休假。与之相对，记者在采访中发现，不少企业将育儿假理解成鼓励性政策，认为并非“分内之事”，可以选择执行。

    3月21日《工人日报》

    伴随着越来越多省市对人口与计划生育条例完成了修订，育儿假正式走进公众的视野。作为法律赋予劳动者的一项福利，同时也是三胎政策的配套支持措施，育儿假的出台无疑具有重要的现实意义。然而很多劳动者发现，育儿假看起来很美，但是要想真正享受得到，却并不容易。

    部分企业对育儿假不热心，明里暗里进行抵制，除了自身的社会责任感不强之外，也有其他方面的原因，包括政策本身的模糊不清，也包括企业面临的现实困难等等。梳理近期全国出台育儿假的省份不难发现，有的地方是强制性政策，包括北京、甘肃等绝大多数地区的表述为“应当给予”“可以享受”育儿假，但有的地方则属于鼓励性政策，例如重庆规定“经单位批准可休育儿假”，青海则为“鼓励用人单位设立育儿假”。

    这就为一些地方的企业不执行育儿假预留了空间。而即便是属于强制性政策的地方，要么没有出台相应的罚则，要么是罚则不明确，最终落实和执行的主体还是在企业，如果企业通过一些隐性规定、潜规则来抵制育儿假，劳动者也往往缺乏话语权，只能被动接受。客观原因，则是婚假、产假都在延长，若是再加上育儿假，导致一些企业的负担过重，毕竟减少用工时间，就等同于压缩利润空间。

    所以我们说，要想让劳动者的育儿假不沦为“纸面假期”，除了需要继续增强法律与政策的刚性，对不执行法律与政策规定的企业给予必要处罚，引导企业主动履行自身社会责任感之外，还要探索建立企业落实育儿假导致的成本分担机制，不能把由设立育儿假所带来的“损失”全部由企业来承担。从短期看，应在生育保险基金的可承受范围内，对假期工资做一定比例的补贴。从长远计，应拓宽生育保险的筹资渠道，扩大基金规模。较为理想的状态是，不仅用以支付育儿假期间的工资待遇，还可覆盖延长产假期间的生育津贴，切实缓解企业的困境。

    育儿假的积极意义无须赘述，但是要想让劳动者能够真正享受得到，则是一项系统工程，需要从法律、政策、举措等等各方面入手予以推动和落实。