时值７月，清华大学新一批教师续任解聘工作已完成。因为之前签订合同中规定“就职９年未评职称的老师必须离职”，从２００４年起任讲师的方艳华如今已到“非升即走”的最后期限。此事引发学生热议，５天里，帮助方艳华请愿留任的毕业生来信有５０多封。

　　（７月２８日《中国青年报》） 

　　不仅是清华大学，眼下“非升即走”的制度在国内许多高校施行。其核心理念就是“分级流动、末尾淘汰”，教师在约定聘期内不能向上一级晋升职称则不予续聘。没有压力就没有动力，通过制度设计鼓励竞争、促进流动，保证最优秀的师资力量，如是初衷无可厚非。

　　然而，问题在于现行高校职称评定标准中，起决定作用的还是学术论文和科研成果。对于那些由于承担了比较多的教学任务，没有时间和精力兼顾科研工作的教师来说，这样的职称评定本就不公平，以此决定去留更是难以服众。师者，传道授业解惑也。教师在学术上的成果或许可以通过几篇论文反映，但其教学能力如何，有没有真正让学生学到知识，这些却无法从现行职称评定中得以体现。

　　科研、教学和社会服务并称为高等教育的三大功能，但长期以来国内一些高校“重科研轻教学”现象十分普遍。一方面，学校把主要精力放在抓科研、争课题、搞经费、上名次方面，放松教学管理和改革；另一方面，一些教师整天忙于搞科研，做论文，甚至不惜抄袭造假来晋升职称，不仅影响了正常的教学秩序和人才培养，也严重损害了教师队伍的形象。可以想见，拿职称评定绑架教师去留，必将进一步导致科研和教学之间的失衡，乃至于误伤那些淡泊名利潜心教学的教师。

　　此前，武汉大学等高校为鼓励优秀教师潜心一线教学，探索设立“教学型教授”、“教学型副教授”，一度引发社会热议。不过，从“非升即走”的人事制度来看，“教学型教授”的待遇并没有照进现实，科研和论文依旧是一线教师不能承受之重。诚然，我们需要淘汰机制来优化教师队伍，提高积极性主动性，但评价指标不应是单一的，而应有多个维度。对于学术型教师，可以看其学术水平，科研成果；对于教学型教师，则应把评价权交给学生，让潜心培养学生的优秀教师也能得到认可。只有开辟双通道，才能科学准确地衡量出教师的真实能力和水平，真正实现能者上、庸者下，让每位教师在适合自己的舞台施展才能。

　　张枫逸