人们通常认为，奖励会产生更好的工作效果，但事实并非如此。研究发现，薪酬与业绩之间的相关性很小，甚至为负。也就是说，高工资未必能带来更好的工作表现。既然奖励的作用未必是好的，为什么大多数管理者仍然依赖奖励计划激励员工？奖励购买到的是临时性的服从，所以，看起来问题解决了。

    研究发现，一是，薪酬并非激励的决定性因素。麦肯锡咨询公司曾对90家美国大公司的薪酬方案进行了调查，研究发现，从长期角度看，对高管有激励计划的公司与那些没有此类计划的公司在激励效果上相比并无差异。一般来说，认知能力越高、思维越开放，人们在为奖励而工作时的表现就越差。

    二是，奖励具有惩罚性和操控性。随着时间的推移，奖励可能产生惩罚性的效果。此外，奖励如果没有如期实现，其影响也与惩罚无异。研究发现，激励机制可能创造出一个抑制积极性的工作氛围，而不是一个有利于探索、学习和进步的环境。

    三是，奖励可能破坏团队合作。当员工为有限的奖励而竞争时，他们很可能会开始将彼此视为成功路上的阻碍。从某种程度上看，团队合作的可能性被降低。

    四是，奖励可能对创造力产生负影响。心理学家研究发现，当以计件工资的方式为受试者支付报酬时，随着成功报酬的增加，他们倾向于选择更容易的任务。其他一些研究也发现，为奖励而工作的人通常不愿面对挑战。当人们被鼓励去思考他们将会得到什么时，他们往往会把注意力放在奖励上。

    一些管理者坚持认为，激励机制的唯一问题是，奖励没有真正满足员工的需求。但这些管理者未能理解激励所涉及的心理因素，此时，外部激励可能是解决这一困境的有效方式。