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2016年12月02日 星期五  
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“末位淘汰”违法是重申法律常识

  徐剑锋

  

  最高人民法院公布《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》,明确用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同,劳动者可以以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金(12月1日《新京报》)。

  笔者认为,用人单位以“末位淘汰”单方解约,本来就违法,最高院此次只是重申法律常识而已。“末位淘汰”之所以受到追捧,在于这种竞争机制可以“倒逼”职工焕发斗志、勤勉工作。随着法律法规的健全、用人制度的完善,“末位淘汰”的弊端也日益显现:法理上,无论是《劳动合同法》还是《合同法》,要解除劳动者未到期的劳动合同,均无“末位淘汰”这一款。“末位淘汰”只是一条单位内部的行政规定,并无法律依据可循。情理上,无论职工如何努力,总会有末位。倘若评价体系缺乏科学客观、公平合理的标准,就会导致评价结果的不公正。而且,一旦“末位淘汰”手段过激,也容易导致“人人自危”,严重挫伤职工的积极性和自尊心。

  法律的效力高于单位的内部规则,“淘汰”不是用人单位单方面说了算,管理更不能以牺牲劳动者的合法权益为代价。“末位淘汰”成了一些单位随意“炒鱿鱼”、强制按比例辞退职工的“杀手锏”,无疑会导致用工双方的对立和冲突。此次最高法重申以“末位淘汰”的形式单方解约属违法,对于规范合同管理和用工行为而言,不啻为及时雨。

  “末位淘汰”制度本身并没有什么问题,关键是要经得起人本、法治底线的考量,建立一套更为科学的绩效评估体系和公平公正的操作程序,不断丰富“淘汰”的内涵。譬如,对“末位”可设定一个基本线,达到基本要求就算合格,而不是“淘汰”;在管理中,将职务职级或一定的福利作为筹码,加入转岗培训、降职警示等要素。所有这些,考量的是用人单位的法治理念和行政智慧。

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宁波日报