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2016年12月23日 星期五  
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企业应慎用“末位淘汰”

  陌上青

  

  每逢年底,很多上班族会变得紧张兮兮,生怕被公司“末位淘汰”了。日前,“甬工惠”微信平台对宁波270名职场人士进行了“对末位淘汰,您怎么看”的问卷调查。结果显示,有11%的受访职场人士表示所在单位实行末位淘汰制。34%的人希望进行职业测评,调换到更适合的岗位。另外,有81%的人不希望单位实施末位淘汰制(12月22日《东南商报》)。

  “末位淘汰”,据说能激励员工拼命工作,还能“省时省力”地精简机构冗余,故被很多企业奉为圭臬大力推崇。照此说来,它应该被广大员工接受和认同,但调查数据显示,绝大多数员工反感这种做法,这难道还不能说明问题吗?

  在我看来,“末位淘汰”有其优势,但弊端更为突出:

  每家企业制定的考核标准不一,且未必客观科学。除了完成率、贡献率等绩效考核有章可循,能做到比较客观外,诸如道德表现、工作态度、人际关系、领导评价等评分,则难以做到客观公正,人为因素比较大,得出的考核总分未必可信。譬如,某员工虽然工作出色,但个性强,不合群,坚持原则,不会取悦同事和领导,其得到的评价就高不到哪里去,很有可能被“末位淘汰”。

  影响团队协作,造成相互拆台,加剧窝里斗。有人将“末位淘汰”形象地比喻为“抓小偷”,跑得最慢的必定被抓到,而且按游戏规则,必须有个人被抓。为了避免被抓,员工不但会在技术传授上留一手,说不定还会给对方使绊子,千方百计将其排挤到最后一名,确保自己安全。这样一来,良好的合作气氛没了,团队协作精神丧失了,人际关系变紧张了,这样的团队还有凝聚力和战斗力吗?

  而且,所谓末位是相对的,今年考核垫底不等于明年也一定垫底,这个岗位考核末位,不等于另外岗位也不胜任,甚至可能出现这种情况:有些部门全体员工优秀,但因为死搬硬套“末位淘汰制”,淘汰的恰恰是好员工。这就得不偿失了。

  有必要提醒一句,如果某位因“末位淘汰”被逐出单位的员工以公司违反《劳动法》为由提出起诉,公司有可能败诉。因为从《劳动合同法》看,并没有允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定以“末位淘汰”为由解除劳动合同。根据去年出台的司法解释,劳动合同的效力优先于单位制定的内部规章,而“末位淘汰”属于单位内部制度。订立、变更、解除劳动合同是双方的法律行为,用人单位不能单方随便决定,否则就涉嫌违反《劳动法》。

  当然,这么说并不表示不需要年终考核,而是考核必须合理合法,不能那么冷酷、残忍,一点没人情味。那么,怎么考核好呢?可以参考上述调查数据:34%的人希望进行职业测评,调换到更适合的岗位,也就是说,不妨将考核结果处于末位的劳动者调离原职位,让其换一个岗位后工作,或者对其进行培训后再工作,而非与其解除劳动合同,逐出单位。这样,既能避免违法嫌疑,又能让员工感受管理的人性化,对公司产生更强的归属感。

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宁波日报