陌上青

　　每逢年底，很多上班族会变得紧张兮兮，生怕被公司“末位淘汰”了。日前，“甬工惠”微信平台对宁波２７０名职场人士进行了“对末位淘汰，您怎么看”的问卷调查。结果显示，有１１％的受访职场人士表示所在单位实行末位淘汰制。３４％的人希望进行职业测评，调换到更适合的岗位。另外，有８１％的人不希望单位实施末位淘汰制（１２月２２日《东南商报》）。

　　“末位淘汰”，据说能激励员工拼命工作，还能“省时省力”地精简机构冗余，故被很多企业奉为圭臬大力推崇。照此说来，它应该被广大员工接受和认同，但调查数据显示，绝大多数员工反感这种做法，这难道还不能说明问题吗？

　　在我看来，“末位淘汰”有其优势，但弊端更为突出：

　　每家企业制定的考核标准不一，且未必客观科学。除了完成率、贡献率等绩效考核有章可循，能做到比较客观外，诸如道德表现、工作态度、人际关系、领导评价等评分，则难以做到客观公正，人为因素比较大，得出的考核总分未必可信。譬如，某员工虽然工作出色，但个性强，不合群，坚持原则，不会取悦同事和领导，其得到的评价就高不到哪里去，很有可能被“末位淘汰”。

　　影响团队协作，造成相互拆台，加剧窝里斗。有人将“末位淘汰”形象地比喻为“抓小偷”，跑得最慢的必定被抓到，而且按游戏规则，必须有个人被抓。为了避免被抓，员工不但会在技术传授上留一手，说不定还会给对方使绊子，千方百计将其排挤到最后一名，确保自己安全。这样一来，良好的合作气氛没了，团队协作精神丧失了，人际关系变紧张了，这样的团队还有凝聚力和战斗力吗？

　　而且，所谓末位是相对的，今年考核垫底不等于明年也一定垫底，这个岗位考核末位，不等于另外岗位也不胜任，甚至可能出现这种情况：有些部门全体员工优秀，但因为死搬硬套“末位淘汰制”，淘汰的恰恰是好员工。这就得不偿失了。

　　有必要提醒一句，如果某位因“末位淘汰”被逐出单位的员工以公司违反《劳动法》为由提出起诉，公司有可能败诉。因为从《劳动合同法》看，并没有允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定以“末位淘汰”为由解除劳动合同。根据去年出台的司法解释，劳动合同的效力优先于单位制定的内部规章，而“末位淘汰”属于单位内部制度。订立、变更、解除劳动合同是双方的法律行为，用人单位不能单方随便决定，否则就涉嫌违反《劳动法》。

　　当然，这么说并不表示不需要年终考核，而是考核必须合理合法，不能那么冷酷、残忍，一点没人情味。那么，怎么考核好呢？可以参考上述调查数据：３４％的人希望进行职业测评，调换到更适合的岗位，也就是说，不妨将考核结果处于末位的劳动者调离原职位，让其换一个岗位后工作，或者对其进行培训后再工作，而非与其解除劳动合同，逐出单位。这样，既能避免违法嫌疑，又能让员工感受管理的人性化，对公司产生更强的归属感。