本报讯（记者董小军 通讯员晋民）企业制订规章制度是行有效管理的一种重要手段，但如果规章使用不当，就可能给企业带来大麻烦。日前，象山法院审结了一起劳动争议，企业因错用规章制度被判承担违法解除劳动合同的责任。

    本案当事人李某与象山某针织公司签订有劳动合同。去年5月的一天，针织公司以李某工作责任心不强、频繁出错、纪律涣散，致使其负责的部门瘫痪，进而影响整体生产经营、不能胜任工作等为由，对李某的工作岗位和薪资作了调整，要求李某在规定期限内做好交接工作，三天内到新岗位报到，否则将按旷工处理。当天下午，李某在收到公司发给他的岗位调整及相关事项通知书后，向公司负责人发送了一条信息，表示不同意调岗，并称将通过法律途径解决争议。

    之后，针织公司认为李某未按时到新岗位报到、连续旷工5日、违反公司员工手册的相关规定，发出《关于对李某违纪处理通知》，解除了与李某的劳动合同关系。

    李某认为，针织公司的做法违反了国家的相关法律，去年7月底，其向当地劳动部门提出仲裁申请，要求对方支付违法解除劳动合同赔偿金9万余元。仲裁部门对此案作出裁决，针织公司应支付李某违法解除劳动关系赔偿金6.43万元。针织公司不服判决，向象山县人民法院提起诉讼，法院经审理，依法驳回了其诉请。

    为何企业按照规章制度解除与李某的劳动合同被认定为违法？办案法官表示，首先，针织公司对李某工作岗位进行调整的理由是其不胜任工作，且违反纪律，影响了企业的生产经营，但公司未能提供相关证据予以证明，因此，针织公司的调岗行为本身就不符合法律规定。其次，在关于李某是否存在旷工5天的事实上，据法院调查，针织公司于去年5月9日将通知交给李某，要求其在3日内到新岗位报到，按照规定，这个时间不包括5月9日，但针织公司于5月13日即认定李某旷工5日，犯了低级计算错误。第三，针织公司解除与李某的劳动合同的主要依据是其所制订的员工手册上的相关规定，但针织公司无法证明其在制订这些规章制度时，经过相应的合法程序，也不能证明其曾将这些规章制度的内容告知李某，因此，不适用于李某。此外，针织公司未能在规定期限内提供相关证据，以证明其解除与李某劳动合同的行为曾征得工会的同意。

    这位法官表示，用人单位调整员工岗位，应与劳动者协商，并签订协议。员工手册是用人单位规章制度的集成，但规章制度的制订必须合法，其中重要一点是要通过培训、宣传，让劳动者了解规章制度的内容。这个案件中的用人单位不能说没有法律意识，但他们错用规章制度，这对广大用人单位是一个教训。