在阿里的体系里，M代表管理岗，相对应的是技术岗，用P表示。M和P的职级体系从2001年开始实行。当时之所以分成两条路径，是因为在实际的晋升过程中，一些“技术大牛”被提拔到管理岗后，发现其并不适合，带不了队伍，同时把自己的科研项目也丢掉了。针对这种情况，马云提醒大家说：“不要多了一个烂主管，而少了一个好专家。”内部轮岗的流动性和透明性很强，这样做有什么好处呢？

    第一，解决了职业倦怠期的问题，会让员工在公司工作的时间更长。大家都知道，互联网公司的员工流失率是很高的，轮岗可以很好地解决这个问题。事实上，好员工愿意在阿里巴巴继续工作，跟轮岗有很大的关系。比如一个优秀的员工在B2B业务干烦了，这时淘宝正好有一个新业务，他觉得这个业务好，就可以在这里重新焕发生机。

    第二，让文化得到传承。虽然是新业务，但人是老人，这样自然而然就保证了文化的有效传承。反过来想，如果每个新业务都招一群新人，则很可能会导致公司文化出现裂缝。而阿里巴巴对使命、愿景、价值观十分重视，因此轮岗在文化传承上的重要性不言而喻。

    举一个例子。阿里巴巴曾经有一位计算机博士，那时候阿里巴巴招的人里高学历的人不多，博士更少，为了吸引更多的人才加入，就让这位计算机博士去从事校园宣讲招聘的工作，结果发现效果很好，吸引了不少优秀的人才。于是就找到这位博士，说：“你别做技术了，你去做招聘吧。”然后他就去做招聘了。在工作一段时间后，发现他跟人沟通得很好，于是又让他做技术团队的人力资源主管。在做了一段时间后，发现他的服务意识也不错，而当时客服团队接电话的都是一些小姑娘，正缺一个领导者，于是他就又去带客服团队了。

    当然，也不是所有岗位能轮做的。比如让人力资源的专家去做技术，或者让行政做财务，这些具有高度专业性的岗位，仍然要招专业人士来从事。通过轮岗，除能够从实践中真正锻炼一个人的能力之外，还可以为一个人的晋升打下扎实的基础。比如彭蕾，本身是老师出身，也没有人力资源领域的背景，通过不断努力就成了这方面的专家，接着又跨界做蚂蚁金服的CEO，这样的轮岗经历使得她对整个集团的经营、文化有非常扎实的、多方面的认识和实践，这当然为其晋升打下了基础。