施立平 

    招聘就业领域的“反向背景调查”，是相对于用人单位对应征者所进行的“背景调查”而言的，由求职者发起，围绕招聘单位的行业特点、发展前景、平台大小、薪资水平以及组织文化等进行调查，现已被部分高校毕业生主动熟练地运用，为他们顺利应聘入职助上了一臂之力（4月18日《中国青年报》）。

    就业市场上，招聘用人方与应聘就业方是一个双向选择过程，任何一方要作出合理选择，必须拥有真实可信、数量足够、时效性强的信息。但现实中，双方会面临各自的信息不对称问题，因此，“背景调查”与“反向背景调查”就应运而生。

    高校毕业生通过线下或线上渠道，对就业目标单位进行“反向背景调查”，值得称道。他们在就业上发挥了主动性，做透做好职业生涯规划，并将就业定位与就业目标调查有效结合起来，知己知彼，“择良木而栖”，实现人岗匹配，提升就业满意度；不搞天女散花式的简历投送，不做广种薄收型的面试连轴转，向精准化应聘靠拢，节省了开支，降低了社会资源耗费，也能为自己有效规避应聘就业陷阱提供一定保证。“反向背景调查”的风行，对就业市场而言，也是一种积极因素，有利于优化社会就业生态。

    但是，“反向背景调查”对就业市场的供需关系不会产生影响，对招聘用人方与应聘就业方之间的实力不对等状况也不会有多大改变，其功效主要体现在消除信息不对称。但即使这种调查再细致、再深入，也有看走眼的时候。况且，有些动机不良的招聘方或擅长“包装”，或施“障眼法”，或雇用“托儿”造势，使“反向背景调查”失效，因此对其功效不宜作过高估计。

    当前受新冠肺炎疫情、经济形势等多重因素叠加影响，高校毕业生就业形势更趋紧张。高校在鼓励创业的同时，应对毕业生加强就业指导服务，并会同人力资源等部门提供公益普惠的就业信息服务，提高就业信息的价值含量，让毕业生明晰就业方向，熟悉就业环境，便捷地获得相应招聘信息。至于毕业生的个性化信息需求，仍可依靠他们自主的“反向背景调查”来满足。

    与此同时，政府还应加大就业市场监管力度，有效预防侵犯毕业生合法权益行为的发生，坚决杜绝用人单位间“劣币驱逐良币”现象的发生，为合法合规的用人单位减负赋能，落实相应的政策性扶持措施。用人单位则应强化社会责任意识，加强自律，依法规范自身的招聘录用行为，并与高校、人力资源部门、劳动力市场信息中介机构等加强就业供需信息沟通。