记者 董小芳

    劳动关系是社会经济关系的一个重要组成部分，是一个地区经济发展水平和社会治理水平的重要体现。近年来，我市多措并举，着力构建和谐稳定的劳动关系，取得了良好的成效，为我市经济社会高质量发展提供了坚强的保障。

    但是，在求职就业的道路上，总难免会碰到各种各样的劳动争议问题。哪些问题最常见？如何正确面对纠纷？如何有效避免？带着这些问题，记者近日走访了甬上多家法院，希望能给大家提个醒。

    纠纷现状如何？

    新业态纠纷化解有点难

    2021年6月，外卖配送员李某在送餐途中被电动自行车撞倒，多处骨折。李某认为是工伤，但公司认为是劳务关系而非劳动关系，拒绝赔偿。李某向当地劳动仲裁委申请仲裁被驳回，遂诉至高新区法院。

    经审理查明，李某等配送员接受公司站长的调度与管理，需在微信群中考勤打卡、缺勤请假，配送超时将被罚款，工资也由公司按月发放，双方签订的合同则约定了李某需遵守公司规章制度。法院认为，上述情况均说明双方之间的用工关系符合劳动关系的特征，因此判决李某与网络公司存在劳动关系。市中级法院二审维持原判。

    “相较于民间借贷、买卖合同、人身侵权等民商事案件，劳动争议案件的诉讼请求更加多元、复合。”市中级法院法官介绍。据统计，2021年，宁波两级法院劳动争议一审收案2190件、结案2233件。其中，以劳动争议、劳动合同等较为概括的案由立案的有1262件，占比57.6%；工伤保险待遇纠纷484件，占比22.1%；追索劳动报酬354件，占比16%；确认劳动关系纠纷36件，占比1.5%；其余为竞业限制、经济补偿纠纷等其他案由。

    而当上述这些劳动争议出现在外卖、快递、网约车等新业态领域时，如何确认劳动关系性质，在促进平台经济健康发展和保护劳动者合法权益方面寻找平衡点，是当前司法实践中常遇到的热点难点问题。

    新就业形态属于近年出现的新生事物，用工模式也日益多样化，而目前对于网约配送员、网约车司机、互联网营销师等新就业形态从业人员与用工主体之间的劳动关系认定，尚无针对性的法律规定。

    “如外卖配送员与用工主体之间的关系，相较于传统劳动关系，有灵活性更高、具备一定独立性和自主性的特征，难以简单纳入我国现行劳动法律体系加以调整，双方劳动关系认定存在较大争议。”业内人士告诉记者，平台不同运营模式，对从业者与平台企业之间关系界定也会产生重要影响。如全职配送员和兼职配送员二者在劳动合同意愿、派单机制、薪酬管理等方面存在较大差异，全职配送员通常由正规的配送公司统一管理，其订单均是由平台自动分配，报酬结算方式为月结，而兼职配送员利用闲暇时间进行配送，没有接单数量要求，其独立性和自主性较为明显。

    法官解释，多样化的用工模式，给新业态纠纷化解带来了难度。“既要保障从业人员权益，避免用人单位规避主体责任；又要避免出现平台经济下劳动关系泛化，促进平台经济健康发展。二者权衡，并非易事。”

    怎么正确应对？

    牢记诉讼必须讲诚信

    即便再小心，在求职就业的过程中，也难免会与用人单位产生一些磕磕绊绊的事。

    那么，如何正确面对、解决纠纷？甬上法官一致呼吁：如果走到诉讼阶段，请牢记，诉讼必须讲诚信。

    众所周知，在劳动争议案件中，优先考虑支付劳动报酬是为了保障劳动者的合法权益。但是，一些单位和个人动起了歪脑筋。

    浙江某设备公司厂房被余姚法院司法拍卖后，拍得款项1700多万元。巧合的是，法院同时收到了50多个追索该公司劳动报酬的案件，总计工资款达382万元。

    法官调查发现，原告的工资欠条都是崭新的，且起诉时间蹊跷。为证实怀疑，法官深入走访，分别对50多名原告及被告法定代表人、会计制作了询问笔录。调查得知，部分原告早已在其他单位就职，且被告会计账目显示工资款已全部结清。在法官告知虚假诉讼法律后果后，个别原告主动坦诚与被告合谋，将借款伪造成工资款欲参与分配的事实。

    最终，法院驳回原告的诉讼请求，同时对被告罚款50万元，对公司法定代表人作出司法拘留15天的决定，并将公司全部案件以涉嫌犯罪为由移送公安机关侦查。

    “在法庭上弄虚作假，带给自己的必将是法律的制裁。”余姚法院法官介绍，司法实践中，常见的劳动争议案件不诚信诉讼行为，多表现为虚假陈述、诉讼。“比如日常工作交流往往采用微信、工作邮件等电子证据，一旦发生争议，当事人会根据诉讼需要对电子证据进行删除或修改，导致在证据认定上更具难度；还有一些经营困难的企业，常常通过伪造证据，虚设工资报酬或将普通债权债务关系虚构为工资报酬，获取法院生效裁判，严重侵害其他合法债权人的正当权益。”

    更有甚者，还出现了“职业碰瓷”现象。

    “职业碰瓷”，是指个别人专门选择用工管理制度不完善、不规范的企业入职，随后针对企业用工管理不规范漏洞，通过仲裁或诉讼主张赔偿、谋求利益的行为。

    有一名劳动者，自2013年至今，已向余姚法院提起11起劳动争议案件，其岗位均为清洁工，所涉用人单位主要为酒店、健身房、KTV等服务行业的企业。该类企业用工往往存在流动性大、管理不规范等特点，这名劳动者利用企业不及时签订劳动合同、未交社保等漏洞，入职几个月至一年就离职申请仲裁，主张未签订书面劳动合同的双倍工资等，通过仲裁、诉讼实现“付出一年劳动，获得两年工资”的诉讼效益。

    “这种‘职业碰瓷’的不诚信诉讼行为，存在易复制、来钱快等特点，导致个别劳动者高频次向不同用人单位主张双倍工资、补发未休年休假工资、补缴社保等现象屡禁不止，严重影响劳动关系和谐，危害中小民营企业发展。”业内人士感慨。

    如何有效避免？

    加强源头治理规范用工

    司法实践中的常见案由，反映了许多企业，尤其是中小微企业存在的共性问题，以及企业用工中普遍存在的法律风险。

    “用人单位容易混淆劳动关系与劳务关系的概念，并在诉讼中以此为由抗辩，往往难以被法院采信。此外，未及时签订劳动合同或无固定期限劳动合同，未依法缴纳社保、支付工资、绩效考核奖、未休年休假工资、加班费、高温津贴等情况时有发生，这说明不少企业在社会保障、报酬支付、考勤管理等制度方面仍不够规范完善，这也是企业常常败诉的深层次原因。”慈溪法院法官告诉记者。

    因此，法官建议，要有效避免劳动争议纠纷的产生，首先要注意依法与劳动者签订书面劳动合同。

    “一些小微民营企业、个体工商户一般没有专门的人事主管，企业管理粗糙，招录员工后不与劳动者签订书面劳动合同，工资按总金额口头约定，以移动支付甚至现金方式发放，不制作工资清单，更不会要求劳动者领取工资后签字，一旦发生争议，法院支持劳动者‘用人单位未签订书面劳动合同双倍工资主张’的案件比例较高。”法官说，用人单位一定要依法依规签订劳动合同，约定好岗位、工资构成等各项细则。同时，法官强调：

    ——建立规范的规章制度。有些用人单位对于企业规章制度的制订与执行存在随意性与无序性，或者程序上存在瑕疵，比如未经职工代表大会或者全体职工讨论通过、未公示告知劳动者，在仲裁和法院审理中，用人单位往往主张因劳动者违反企业规章制度，对其实施考核惩戒或解除劳动关系，但无法就此进行举证或举证不充分。

    ——用人单位一定要依法依规为劳动者缴纳社保。企业为劳动者缴纳社保是法律规定的义务，并不能通过双方约定免除。由于劳动者对于社保的重要性可能具有利益短视，在劳动合同建立初期，要求用人单位不用为其缴纳社保，将用人单位承担的部分直接以工资形式发放，这样做，后续一旦发生纠纷，用人单位并不能以此免除社保缴纳义务。

    ——解除劳动关系也应谨慎。法律对劳动合同的解除有严格的规定，部分中小企业人事管理较为粗放，有的中小企业主跟劳动者关系恶化时，仅凭个人好恶解除劳动关系，为自己埋下了违法解除劳动关系从而支付赔偿金的巨大法律风险。还有部分用人单位，给员工调岗前未与其协商，一纸通知要求员工几天内到新岗位报到，逾期不完成调岗，视为旷工并解除劳动关系，这种无视劳动者平等主体、任意妄为的自主用工，也为自己埋下了巨大法律风险。

    当然，构建和谐劳动关系，劳动者一方也要积极主动维护自己的合法权益。订立劳动合同前一定要仔细阅读，对于关键内容要当场与用人单位沟通询问，并注意留存证据。如果遭遇纠纷，一定要诚信诉讼，切莫因贪图小利而受到法律制裁。

    总之，构建和谐劳动关系，还需要全社会的共同努力。

    图①：余姚法院法官走上街头普及劳动权益保护法规。

    图②：宁海法院深甽法庭组织干警深入一线普法。

    图③：慈溪法院、工商部门工作人员共同走访商会。

    本版图片由各基层法院提供