曲 征 

    近日，浙江温州乐清市一企业发布“关于禁止婚外情和出轨通知”的文件称，公司已婚员工如有婚外情、出轨、包养小三等不良情况，将辞退处理。6月12日，该公司回应称，这则通知旨在倡导员工保持家庭和谐，稳定工作。律师则称，劳动者若因为这个原因被辞退，可以依法维权（6月13日红星新闻）。

    为加强公司内部管理，宣扬忠于家庭、忠于夫妻爱情、爱护家庭而全心工作的企业文化，公司禁止在职已婚员工有“婚外情”“出轨”“包养小三”等不良现象，初衷是好的。毕竟，树立正确的婚爱价值观，做一个无出轨、无小三、无婚外情的“三无”好员工，既有利于社会和谐稳定，也有利于员工专心工作，创造更高、更多的人生价值，为企业发展做出更多贡献。

    不过，婚恋问题、情感问题，毕竟属于道德范畴，相关要求可以提倡，却不能成为辞退员工的理由。一个人在这方面不检点，自会有社会舆论在道德层面对其予以评价与谴责，却不能成为用人单位侵害劳动者权益的借口。

    《劳动合同法》明确规定了解除劳动合同的情形，其中并不包括道德层面的“婚外情”等情况。通常情况下，只有劳动者不能劳动或者劳动能力与岗位不匹配，或者严重失职给用人单位造成重大损失，或者被依法追究刑事责任的，用人单位才能解除与劳动者的劳动合同。即便用人单位将禁止婚外情、出轨等写入员工手册，也不能作为解除劳动合同的合法依据。用人单位提倡员工树立正确的价值观，没错；但是以此为由辞退员工，于法无据，属于侵害劳动者权益的行为。

    道德的归道德，法律的归法律。况且随着社会的不断进步，社会对于个人情感方面的私密空间越来越予以宽容与尊重。一般而言，国家机关工作人员及比较特殊的公职人员，因为掌握着较多支配社会资源的权力，一旦涉及权色交易即有可能导致社会资源分配不公及贪腐问题，所以对他们的两性关系不得不予以特别关注，他们因为手中的权力，也必须让渡男女关系方面的隐私权。但是，对于普通民众的个人情感问题，一般仅局限于道德层面的评价与谴责，不能上升到威胁其工作权利的层面。

    新闻中，这家企业“关于禁止婚外情和出轨通知”的文件充满“正能量”，但是这种貌似正能量的文件往往很可怕，因为它站在道德制高点，稍不留神，就会成为用人单位侵害员工权益的托词与借口。