何勇海

    “末位淘汰制”作为绩效考核的一种手段，近年来在一些公司推行开来，然而，重庆某实业公司实行“末位淘汰”制“淘汰”员工后，被员工告上法庭，最终被重庆市渝中区人民法院判赔偿3万余元。这是近日渝中区法院发布的一起劳动争议诉讼典型案例。5月3日《法制日报》

    “末位淘汰”这种绩效考核制度是源于欧美的舶来品，早已被证明并不科学，绩效排位考核就像排队，总会有人处于队尾，如今却被我们的某些用人单位发挥到极致，让职工怨声载道。

    用人单位以“末位淘汰”单方解约确实违法。在《劳动合同法》赋予用人单位可以解除劳动合同的情形中，除了“在试用期间被证明不符合录用条件的”、“严重违反用人单位的规章制度的”、“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”、“被依法追究刑事责任的”等等，根本没有“末位淘汰”一说，可见，用人单位以“末位淘汰”为由解除劳动合同缺乏法律依据。即使劳动者不能胜任工作，也要“经过培训或者调整工作岗位”。“末位淘汰”与解除劳动合同不能完全画等号。

    就滥用“末位淘汰”的实际影响看，无论用人单位如何美化其能“激励员工上进”“提高企业效益”，它在实质上仍是负激励。在其倒逼下，积极的员工虽会更加积极，却可能承受较大的身心压力，职业安全感降低，对单位的忠诚度也降低，有的甚至会为个人上进影响团队协作。对被“末位淘汰”的员工而言，也是一种人格尊严伤害。尤其是年纪比较大的员工被淘汰后往往难以再就业，劳动权利就此丧失，且以此被淘汰不能获得任何补偿，生活也可能失去保障。

    既然“末位淘汰”既违法，又不符合现代管理人本思想，何以大行其道？一方面，与用人单位相比，劳动者处于弱势，即使权益被侵犯也可能得过且过、忍气吞声，不愿或不敢维权，何况“末位淘汰”被普遍采用和接受？另一方面，相关部门对“末位淘汰”的流行非常知情，却往往“民不举，法不究”，有劳动者以此状告用人单位才判定违法，就像这起官司一样。所以相关部门有必要主动捍卫劳动者权益，看看到底还有多少用人单位仍在奉行“末位淘汰”？淘汰“末位淘汰”不能仅靠个案推进。

    职工也要勇于拿起法律武器维护合法权益。去年11月30日，最高人民法院公布《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》，指导各级人民法院依法公正审理各类民事案件。《纪要》明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。这其实是赐予了劳动者一把“尚方宝剑”。