▲高架路面摊铺沥青。

▼在进行桥梁作业的建筑工人。

    推行建筑人才队伍进阶式培养  实现从“苦力型”到“技能型”的转变

    为了让工人留下来，在确保工资按时足额发放的前提下，企业都在变着花样推出暖心留人举措。例如春节期间包车接送工人，在工期紧张的情况下，有些企业还派专车接工人家属到工地过年、发放过年福利等；一些企业在改善工人食宿条件的基础上，推出多样的文化活动、健康体检等……

    但在宁波建工工程集团有限公司总经理助理、工程总监，宁波大学土木工程、土木水利硕士研究生兼职导师管小军看来，要缓解当前建筑行业面临的一线工人年龄偏大、人员逐年减少等困境，关键是要帮助建筑工人实现从“苦力型”向“技能型”的蜕变，给予工人相应的保障政策。

    管小军分析说，现在很多年龄大的建筑工人，虽然学历比较低，但很多都是年轻时就跟着师傅学习各种建筑技能（比如木工），而现在的低学历年轻人，极少会跟着师傅学习这方面的技能，因此，建筑行业对他们来说有一定的门槛；另一方面，建筑工人虽然工资高，但属于高危职业，同时也面临工作场地、工程期限等不确定因素，以及工资报酬不稳定等因素，这是年轻一代务工人员比较担心的问题，因此，他们宁可送外卖，也不愿意做建筑工人，因为外卖员的工作时间相对自由，劳务报酬支付比较及时。

    为此，管小军认为，要吸引年轻人从事建筑行业，首先要做好对无技能建筑从业者的技能培训。“建议推行建筑人才队伍进阶式培养，与职业院校挂钩进行专业人才的培养，并完善加强建筑产业工人待遇提升、发展畅通、评价激励制度，帮助他们实现从‘苦力型’向‘技能型’的蜕变。”管小军说。

    建筑劳务用工“招工难”“老龄化”问题日益突出，也引起相关职能部门的高度关注。

    鄞州区住建局相关负责人告诉记者，为应对建筑行业的“招工难”和建筑工人年龄偏大的问题，该区建筑企业已采取一系列行动，有的与劳务公司建立合作，稳定自己的建筑工人队伍；有的与高校或职业院校建立合作关系，培养建筑人才；也有的建筑企业，已经拥有了比较成熟的工人培养体系和培训基地，来培养自己的技术工人，应对建筑行业的转型升级。

    同时，我市住建部门也通过数字化改革，实施建筑工人实名制和信息化管理，积极搭建建筑行业平台，推动知识性、技能型、创新性建筑领域技能人才的培养，帮助建筑企业朝着新型建筑工业化转型。

    与落户、住房、子女入学等政策挂钩  营造“高技高价，优质优先”良好氛围

    针对当前年轻人普遍认为的建筑工人职业不体面、职业无上升空间等认知，管小军建议政府部门探索技能人才岗位津贴标准，试行职工职业星级等级认定，与建筑工人的工资、落户、住房、子女入学等政策挂钩，多途径营造“高技高价，优质优先”的良好氛围。

    管小军表示，建筑业的变革，已经不可逆。“很多大型建筑企业已经在向产业链下游并购劳务公司，打造自己的产业工人团队。”

    “当前，建筑业的转型升级已不可逆转，智能化工地管理以及新时代工人的培养，成为重中之重。未来的工业化建筑工地，可能不再是劳动密集型的，而是拥有大量机械设备和极少拥有高技能的建筑产业工人。”管小军表示，“因此更需要提高建筑工人的综合素质，营造良好的工作氛围，创造更好的工作环境，提升发展空间，以留住更多的建筑工人。”

    鄞州区住建局相关负责人表示，要促进建筑行业的提质增效，缓解建筑产业工人日益紧缺、老龄化等难题，归根结底还需从产业转型升级、完善培训机制、增强行业吸引力及拓展引进途径等方面来解决。

    该负责人建议建筑企业：一方面是抓好产业升级。相比于传统的施工方式，装配式建筑有着工期可控、受环境影响小、机械化程度高的特点，能缩短1/4左右的施工时间，还能减少约30%的现场用工数量。

    另一方面是建立完善的培训体系。在“工业化建造”“智能建造”和“绿色建造”等新型建造方式下，根据行业市场需求聚焦关键工种与新增工种（如装配式建筑施工员）的技能要求及技术操作规范，完善建筑业职业标准，并强化技能培训内容，形成“特殊工种—关键工种—一般工种—普工”分类施教的培训体系。并扩展建筑产业工人的引进途径，推动中大型建筑企业参与定向招生计划制定、专业课程方案编制、实训教学等环节，增加实训课程比例，增强校企合作，深化产教融合，定向培养和输出专业性技术人员。

    此外，强化保障制度也非常关键。应推动建筑企业制定与技能等级挂钩的薪酬发放制度，增强企业和工人的粘性，降低建筑产业工人流动性，进一步完善建筑从业人员的权益保障制度，增强建筑业的整体吸引力。

    记者 周科娜 通讯员 颜丽英/文

    记者 刘波/摄