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▲高架路面摊铺沥青。 |
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▼在进行桥梁作业的建筑工人。 |
推行建筑人才队伍进阶式培养 实现从“苦力型”到“技能型”的转变 为了让工人留下来,在确保工资按时足额发放的前提下,企业都在变着花样推出暖心留人举措。例如春节期间包车接送工人,在工期紧张的情况下,有些企业还派专车接工人家属到工地过年、发放过年福利等;一些企业在改善工人食宿条件的基础上,推出多样的文化活动、健康体检等…… 但在宁波建工工程集团有限公司总经理助理、工程总监,宁波大学土木工程、土木水利硕士研究生兼职导师管小军看来,要缓解当前建筑行业面临的一线工人年龄偏大、人员逐年减少等困境,关键是要帮助建筑工人实现从“苦力型”向“技能型”的蜕变,给予工人相应的保障政策。 管小军分析说,现在很多年龄大的建筑工人,虽然学历比较低,但很多都是年轻时就跟着师傅学习各种建筑技能(比如木工),而现在的低学历年轻人,极少会跟着师傅学习这方面的技能,因此,建筑行业对他们来说有一定的门槛;另一方面,建筑工人虽然工资高,但属于高危职业,同时也面临工作场地、工程期限等不确定因素,以及工资报酬不稳定等因素,这是年轻一代务工人员比较担心的问题,因此,他们宁可送外卖,也不愿意做建筑工人,因为外卖员的工作时间相对自由,劳务报酬支付比较及时。 为此,管小军认为,要吸引年轻人从事建筑行业,首先要做好对无技能建筑从业者的技能培训。“建议推行建筑人才队伍进阶式培养,与职业院校挂钩进行专业人才的培养,并完善加强建筑产业工人待遇提升、发展畅通、评价激励制度,帮助他们实现从‘苦力型’向‘技能型’的蜕变。”管小军说。 建筑劳务用工“招工难”“老龄化”问题日益突出,也引起相关职能部门的高度关注。 鄞州区住建局相关负责人告诉记者,为应对建筑行业的“招工难”和建筑工人年龄偏大的问题,该区建筑企业已采取一系列行动,有的与劳务公司建立合作,稳定自己的建筑工人队伍;有的与高校或职业院校建立合作关系,培养建筑人才;也有的建筑企业,已经拥有了比较成熟的工人培养体系和培训基地,来培养自己的技术工人,应对建筑行业的转型升级。 同时,我市住建部门也通过数字化改革,实施建筑工人实名制和信息化管理,积极搭建建筑行业平台,推动知识性、技能型、创新性建筑领域技能人才的培养,帮助建筑企业朝着新型建筑工业化转型。 与落户、住房、子女入学等政策挂钩 营造“高技高价,优质优先”良好氛围 针对当前年轻人普遍认为的建筑工人职业不体面、职业无上升空间等认知,管小军建议政府部门探索技能人才岗位津贴标准,试行职工职业星级等级认定,与建筑工人的工资、落户、住房、子女入学等政策挂钩,多途径营造“高技高价,优质优先”的良好氛围。 管小军表示,建筑业的变革,已经不可逆。“很多大型建筑企业已经在向产业链下游并购劳务公司,打造自己的产业工人团队。” “当前,建筑业的转型升级已不可逆转,智能化工地管理以及新时代工人的培养,成为重中之重。未来的工业化建筑工地,可能不再是劳动密集型的,而是拥有大量机械设备和极少拥有高技能的建筑产业工人。”管小军表示,“因此更需要提高建筑工人的综合素质,营造良好的工作氛围,创造更好的工作环境,提升发展空间,以留住更多的建筑工人。” 鄞州区住建局相关负责人表示,要促进建筑行业的提质增效,缓解建筑产业工人日益紧缺、老龄化等难题,归根结底还需从产业转型升级、完善培训机制、增强行业吸引力及拓展引进途径等方面来解决。 该负责人建议建筑企业:一方面是抓好产业升级。相比于传统的施工方式,装配式建筑有着工期可控、受环境影响小、机械化程度高的特点,能缩短1/4左右的施工时间,还能减少约30%的现场用工数量。 另一方面是建立完善的培训体系。在“工业化建造”“智能建造”和“绿色建造”等新型建造方式下,根据行业市场需求聚焦关键工种与新增工种(如装配式建筑施工员)的技能要求及技术操作规范,完善建筑业职业标准,并强化技能培训内容,形成“特殊工种—关键工种—一般工种—普工”分类施教的培训体系。并扩展建筑产业工人的引进途径,推动中大型建筑企业参与定向招生计划制定、专业课程方案编制、实训教学等环节,增加实训课程比例,增强校企合作,深化产教融合,定向培养和输出专业性技术人员。 此外,强化保障制度也非常关键。应推动建筑企业制定与技能等级挂钩的薪酬发放制度,增强企业和工人的粘性,降低建筑产业工人流动性,进一步完善建筑从业人员的权益保障制度,增强建筑业的整体吸引力。 记者 周科娜 通讯员 颜丽英/文 记者 刘波/摄
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